Du er et brokkehoved: 25 måder din leder afviser kritik på

Har du sagt din leder imod og stået med en afmagtsfølelse over afvisningen bagefter? Så er du ikke den eneste. En ny stil har hastigt bredt sig i lederkredse, hvor kritik returneres som en boomerang. Her er 25 eksempler på, hvordan ledere afviser kritik fra medarbejderen, og forklaringen fra en ekspert, der har fulgt og studeret udviklingen indgående.

Udtrykket 'arbejderen ' er langsomt gledet ud og erstattet med ordet 'medarbejder'. Dermed opløses konflikten eller modsætningen mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren. Tilbage har vi dem der er 'med'. Undervejs har ledere i tusindtal lært metoder, der afmonterer den enkelte ansattes kritik, mener sociolog og forsker Rasmus Willig.

Han har studeret og indsamlet eksempler på, hvordan moderne ledere afviser kritik på arbejdspladsen. Her er et eksempel:

”Du skal lære at finde dig i lidt mere”

Citatet vakte særlig opmærksomhed hos Rasmus Willig, da han mødte det for omkring seks år siden. De følgende år har han indsamlet flere eksempler og identificeret en helt særlig kompetence hos mange ledere. Den resiliente attitude.

Willig konkluderer, at nye strukturer på arbejdspladsen kræver, at medarbejderen skal være konstruktiv, og mange ledere og arbejdspladser oversætter den tilgang til en attitude, der afviser alle former for kritik. Udtrykker en medarbejder en form for kritik opfattes det som om pågældende modarbejder arbejdspladsens værdisæt, og kritikken afvises og afmonteres.

Den neoliberale stat

Rasmus Willig kalder det den resiliente attitude. Han ser et skifte fra den liberale stat, som har været garant for at sikre borgernes sikkerhed, til en ny stil praktiseret i regi af den neoliberale stat.

“Med opkomsten af et neoliberalt regime og med opkomsten af en resilient attitude, vil stater begynde at udsætte deres borgere for en lille smule fare. Sådan at de bliver mere hærdede,” siger Willig.

Resiliens er udtryk for, at mennesket skal hærdes eller gøres modstandsdygtigt. Du skal som medarbejder være i stand til at overkomme de problemer, du møder på arbejdspladsen. Arbejdet skal udføres uden svinkeærinder og efter ordre og jobbeskrivelser. Lederne tager sig af ledelsen og kommunikerer forandringer, når de skal gennemføres. Organisationen ekspederer i kraft af medarbejderne og implementerer i kraft af ledelsens beslutninger. Ingen slinger i geledderne. Den udvikling vil ifølge Willig sætte sig dybt i medarbejdernes måde at handle og agere på.

“Det er konkurrencesoldatens attitude. Det er den der klarer sig på trods af at man har været i krig, har været voldtaget, har været udsat for et uheld eller haft en uheldig barndom,” siger Willig. 

Du skal være med

Medarbejderen er i den nye tid 'med' og ikke en modarbejder. I det moderne samfund er styrkeforholdet mellem lederen og medarbejderen ændret eller direkte opdelt. Lederen passer sit arbejde, medarbejderen passer sit.

Lederen tilser at det nødvendige ansvar og de krævede rammer for medarbejderens arbejde er til stede, så medarbejderen kan være så effektiv som muligt. Det overfører med andre ord et ledelsesmæssigt ansvar til medarbejderen, men ikke et lederskabsansvar. Ifølge Willig en decentralisering af ansvaret. Et individualiseret ansvar medfører, at medarbejderen udstyres med et med- eller måske endda egentligt hovedansvar for sit arbejde. Deraf følger, at medarbejderen kan og skal yde ofre for at blive hærdet.

“Den resiliente er en som accepterer tingenes tilstand som et generelt vilkår. Der er ikke noget, du kan gøre ved det. Det eneste du kan gøre er at se nogle muligheder i de strukturelle huller, fordi kriserne er permanente, og fordi vi alle er sammen,” mener Willig. 

Han advarer kraftigt imod denne udvikling, fordi den stopper fornyelse og fremskridt. Sociologen påpeger, at kritik er nødvendig for at sikre fremskridt.

“Kritik leder til moralske og sociale fremskridt,” siger Willig. 

Med den resiliente udvikling holdes medarbejderne ude af enhver udvikling, mens lederne drøfter, vurderer og træffer beslutninger om fremtiden. Du skal som medarbejder derfor forstå at tilsidesætte dig selv for det såkaldte fælles bedste, som dine ledere tager sig af.

Er du indforstået med det?

FAKTA: 25 måder din leder afviser kritik på

Ifølge Willig afvises og afmonteres kritikken. Det sker skridt for skridt. Først og fremmest kommer det til udtryk ved et overordnet værdisæt, altså en konsensustanke. Denne konsensustanke kan ikke udfordres, derfor må din kritik være inden for rammerne af den. Dernæst indsættes der ukonkrete mål; målsætningen er altid i udvikling, og derfor vil kritikken ikke have en base. Læs ledernes afledningsmanøvrer:

1: "Du skal lære at finde dig i lidt mere."

2: "Med den negative attitude skulle du måske tage på wellness."

3: "Du behøver ikke at kunne lide dit arbejde."

4: "Har du problemer på hjemmefronten, for du klarer det ikke så godt her?"

5: "Du skal gøre op med dig selv, om der ikke er noget i vejen med dig."

6: "Det er altså kun dig, der mener, at der en konflikt."

7: "Du må blive bedre til at sige fra."

8: "Hvis du er utilfreds, må du sige op."

9: "Du er et brokkehoved."

10: "Jeg tror snart vi skal have en samtale med HR, dig og mig."

11: "Du skal ikke hidse dig op over noget du ikke kan lave om på."

12: "Nå, det var da godt du kom af med den, hvad?"

13: "Hvis du ikke kan udvikle dig, er du under afvikling."

14: "Du virker meget berørt. Skal vi holde en lille pause, så du kan komme dig?"

15: "Du skal heller ikke være her til evig tid."

16: "Har du nogen idé om, hvad vi skal gøre ved det?"

17: "Du skal være glad for at du har et arbejde."

18: "Jamen det er et vilkår, sådan er det alle steder."

19: "Lad nu vær med at gøre et større nummer ud af det."

20: "Nu synes jeg lige vi skal tage JA-hatten på."

21: "Jeg hører hvad du siger, men er ikke min oplevelse."

22: "Skal du ikke hjem?"

23: "Jeg hører hvad du siger, men det bliver ikke anderledes."

24: "Behøver du at være sådan en betonsocialist?"

25: "Jamen det et vilkår, sådan bliver det, der er intet at gøre."

 

Hvilken er din favorit?

Genkender du ovenstående fra din arbejdsplads? Fra din leder? Hvad betyder det for en god udvikling? Passer det med udviklingen andre steder i samfundet? Har Willig ret?

Sig din mening og giv kritik på DenOffentlige.dk - bare det giver mening. Del dine oplevelser og dit bud på, hvad der kan gøres, hvis der skal gøres noget overhovedet.

Læs Willigs essay om afmontering af kritik

 

 

 
Emneord: Ledelse, RUC, Rasmus Willig, MUS, Kritik, Socialkritik, Uge 42
DenOffentlige.dk på DenOffentlige.dk Mediehuset DenOffentlige udgiver netmediet DenOffentlige.dk, som aktivt bidrager til information, videndeling og netværk for aktører i og omkring den offentlige sektor. DenOffentlige.dk har med...
Aktivitet: Artikler: 1410 | Events: 29 | Kompetenceområder: 5

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Kommentarer
  • 18.10.16 Pia Trøjgaard
    11:

    Nummer 11 er min ynglings, da vi ofte hører den i vores MED-udvalg, hvilket i sig selv vækker forundring. Er vi er gået fra MED-indflydelse til MED-gørlige? VI ville ønske, at FOA var mere aktive; selv de oplyser, at medlemmerne selv er skyld i, at vi ingen tillidsrepræsentant har.
    Så, altså både kommune og Fagforening afvæbner de ansatte, der jo til daglig har travlt med at løbe stærkere og stærkere.

  • 24.01.16 Kika
    kritik er ikke velkommen

    jeg har skrevet en opgave/ antoligi på RUC om arbejdsglæde ( det gode arbejde) Der undersøgte vi en virksomhed der " solgte" arbejdsglæde, der var udarbejdet et slags manifest på 28 punkter og da vi analyserede dem, fandt vi frem til, at alt ansvar lå hos medarbejderen. så hvis du som medarbejder kom med kritik, var det dig selv du skulle kritisere. Alle de semester opgaver jeg afleverede, brugte jeg arbejdsoplevelser som sygeplejerske og der er godt nok mange teoretiker, jeg havde lyst til at præsentere min tidl. chef for.

  • 20.07.15 lasse frøding
    alvidende ledere der ALDRIG giver operativ information videre.

    alle skandaler i erhvervslivet kan forklares med manglende og lukket information. på den måde kan svage ledere HÆVDE sig uden at stå til ansvar for deres handlinger. Gode ledere går altid i forreste række, og hjælper hele vejen.
    hvis man hjælper i "bunden", så kommer det også "toppen" til gode.(mangefold)

  • 16.07.15 thomas
    magtesløs

    Helt enkelt...
    En chef må være villig til at tage en konflikt på samme måde som medarbejderen, altså uden for alm. Drift. I ordet ligger det at der må være et et fælles stå sted imellem. Dette skal kunne løses, uden et punkt 1 til 25.
    Netop før sommerferien stod min chef og råbte af en af mine gode kollegaer, der nu er frit stillet. Derfor gik første uge af sommerferien, med at skyde noge ansøgninger af sted, og i min begrundede opsigelse, indgår ovenstående( uden navne, men da jeg ikke har magten, og ikke kan li lugten i bageriet, er min eneste mulighed at gå selv om jeg i 6 år har været glad for jobbet)
    Lederen havde i øvrigt netop gennemført de mindre gode(subjektivt) leder uddannelser man som offentligt ansat skal igennem på diplom uddannelserne( har selv en...) som efter min overbevisning mangler noget gods i det (lad os sige etiske felt i en demokratisk verden)

  • 08.07.15 Connie Jensen
    Du er et brokkehoved

    Det koster på stress kontoen: et par års sygdom, incl. Psykologbehandling, en uges indlæggelse, rundbordssamtaler, sygeopfølgnings møder med praktiksted, evaluering af praktiksted, angstdæmpende medicin, forlist ægteskab, indskudslån til fornyet bolig, særligtbørnetilskud, boligsikring. Økonomisk friplads til daginstitution. Og der kommer sikkert mere til, er vi bare ikke endnu.

  • 16.03.15 Annelise Dahlbæk
    Sig nej!

    "Stå fast" af Sven Brinkmann kan varmt anbefales

  • 28.01.15 Rikke
    Du er et brokkehoved

    Jeg har selv været udsat for en sådan ledelse. Startede i nyt job i oktober måned og er vant til, at stille spørgsmål, hvis der er noget jeg undres over eller har en begrundet faglig kritik af. I stedet for at få en falig diskussion blev lederen, nærmest glødende, rasende og ville sætte mig på plads. Blev kaldt til samtale og det var tydeligt, at jeg jeg skulle være selvkritisk og nærmest anklage mig selv, de var fejlfindere og stort set intet positivt, jeg ville blive kaldt til samtale igen, men der var ikke klare aftaler if indsatsområder - ingen nedfælede punkter og ingen fast aftale med mellemlederen i den mellemliggende periode.
    Efter en supervisions seance, hvor jeg tog gav udtryk for mine følelser undervejs, hvilket er hvad man kan bruge supervision til, skal siges min mellemleder sad med, blev jeg indkaldt til samtale på ny, og undervejs skulle jeg nærmest "indrømme" at jeg ikke magtede jobbet og lederen kunne ikke ta ansvar for, at jeg psykisk kunne klare jobbet, så de så hellere min hæl end min tå. Lederen var jo så "forstående" for jeg havde det "svært" så jeg kunne gå hjem med det samme og derudover få 3 psykologsamtaler betalt.
    Magen til fyring har jeg "heldigvis" aldrig oplevet før. Det skal siges, at det ikke er første gang, at en medarbejder "ryger" ud, der er stor rotation på stedet.
    Det er socialpædagogisk opholdssted. Jeg har svært ved at forstå, at man i Socialtilsynet ikke ser på personaleomsætningen. Det er jo vanskeligt at lave relationsarbejde med mennesker, når der ikke er stabile "med" arbejdere. Når det kommer til stykket er vi jo bare arbejdere, hvor vi er underlagt ledelsesretten, nemlig magten til at ansætte og fyrre.
    Jeg synes, at arbejdsmarkedet er blevet mere råt de senere år, og der er en udbredt opfattelse af den enkeltes skyld og årsag til fyring, så vi er nærmeste igang med at styrke den enkeltes oplevelse af skyld og skam.
    Jeg oplever at solidaritet nærmest er blevet fremmedgjort.

  • 22.01.15 Anni Koch-Knudsen
    du er et brokkehoved

    Langsigtet perspektiv er at de gode engagerede medarbejder, der går på arbejde med gnist og gejst til gavn og glæde for alle involverede, bliver kørt så trætte at de ender som mennesker, hvor arbejde er noget der skal overstås til højest mulig løn med mindst muligt arbejde. Skræmmende energi på jobbet i forhold til kollegaer og ledelse - men også i forhold til de børn, der hører og lærer om deres fremtidige og hvad det arbejde handler om . Det er denne energi vi skal konkurrere med andre lande, der er sultne efter flere job og har personale, der er motiverede og arbejder i teams under ledere med lederuddannelse og menneskeforstand
    Skift spor

  • 21.01.15 Annelise Dahlbæk
    Ledelse og motivation for at gå på arbejde

    Jeg tror desværre at perspektiverne bliver mere og mere aktuelle og synlige. Ledelse i den offentlige sektor er inficeret med tendensen! Læs Helle Heins bog "Primadonnaledelse" og se hvordan ledelse og medarbejderes motivation for at gå på arbejde i DEN GRAD modarbejder hinanden.

  • 15.01.15 gittegro
    Du er et brokkehoved!

    Enig i anskuelse og synsvinkel. Interessant læsning, men skæg for sig og snot for sig, som ledergruppen med indslag i landsdækkende medier er oplevet og hørt værende interessant de seneste dage. Ja, der er sket et skred: Man er ikke længere betragtet som arbejder men som MEDarbejder.Der er ikke længere et problem, men en udfordring... you name it - ovenstående siger det hele! Men set herfra jo blot en afspejling som vi danskere og Danmark er aktuelt! Såre simpelt! Befolkningen sætter krydser, krydser sætter folkevalgte, folkevalgte sætter lov - og med folkevalgte sættes i forvaltning at administrere den politik, de ledere er ansat at arbejde ud fra.
    I mit arbejdsliv oplever jeg ofte, at der ikke skelnes mellem begreberne. Oplever at have en på mange områder optimal "allerbedste kvalificerede leder" - men med stillingen er jo en pålagt opgave at udføre iht. ansættelse.

  • 18.12.14 Lone Jensen
    Du er et brokkehoved

    En hel faggruppe er udsat for denne "ledelse" og har været det gennem mere end to år.
    Lærerne får at vide, at de brokker sig, klynker, er negative og modarbejder, af de kommunale arbejdsgivere, moderniseringsstyrelsen, medier og politikkere.
    Dette er selvfølgelig et udtryk for min personlige holdning og ikke i kraft af min stilling som lærer, at jeg udtaler mig.
    Det er nemlig blevet farligt at udtale sig sådan, folk får skriftlige påtaler og vink om ,at hvis man ikke kan lide lugten i bageriet....
    Ledelse? Den danske model? Ytringsfrihed?

  • 29.07.14 Gitte Busch
    Jeg kan tilføje lidt sætninger

    Du kan jo ikke redde hele verden

    Har du ikke temmelig mange bolde i luften?

    Det må du planlægge dig ud af

    Jeg kan sagtens ryste denne snak af mig når vi er gået ud af døren

    Du skal tænke på at din nærmeste leder kan ikke håndtere konflikter - det kan hun bare ikke

  • 07.07.14 Vibeke Bak Nielsen
    Lederkommunikation

    Jeg kunne supplere med flere. Jeg har i mellemlederstilling haft en chef, som nærmest havde udviklet en manual for, hvordan vi slap af med medarbejdere, som ikke "var med". Hvis man ikke var enig i chefens "gode ideer" eller visioner, som var hendes fortrukne beskrivelse, så var man på vej ud. Hun satte faktisk også penge af i budgettet, så der var økonomi til at slippe af med uregerlige medarbejdere. Jeg blev selv fritaget fra tjeneste, da jeg ikke længere magtede både at løse de opgaver, jeg trodsalt fik løn for som leder, og kæmpe med en chef, der reelt ikke magtede sin stilling. Jeg lærte, at man reelt i den situation ikke kan andet end at bede sin fagforening om hjælp til at få forhandlet så mange penge hjem som muligt ifb med fritagelse og afvikling af ansættelsesforholdet. Det kan have store personlige konsekvenser at arbejde i et så manipulerende arbejdsforhold. Det er skræmmende, hvis det jeg har oplevet er ved at blive en ledelsesstil. Det skaber et skizofrent univers, og det bliver man syg af at befinde sig i alt for længe. Mit bedst råd til medarbejdere, der lander i sådan et arbejdsforhold, er at komme derfra så hurtigt som muligt...

  • 21.06.14 Stig Hejl Pedersen
    Du er et brokkehoved

    Det er en vigtig debat, og den bliver ikke mindre vigtig i årene, der kommer.
    De store forandringer, der foretages i den offentlige sektor, skulle vel i sin natur fremkalde flere spørgsmål (altså mere 'kritik'), men jeg oplever, at det er det modsatte, der sker: Der er mindre (formuleret) kritik. Hvis man afvikler den kritiske debat - hvis det er det, der er ved at ske - så giver det mening. Så mister vi sprog (og tillid til vort sprog)for kritik.
    Det jeg samtidig bemærker gennem de seneste år, er uoverensstemmelse mellem den foresattes (leders, kommunes, stats)devise og det, der faktisk foregår. Begrebet 'anerkendelse' er et godt eksempel på det. På arbejdspladserne er der megen kritik, brok, og mistrivsel - men jeg oplever meget lidt 'formuleret' kritik - målrettet eller reflekteret kritik. Hvor der altså er behov for en sådan, ikke bare pga. de forandringer, der sker, men også pga. uenigheden, der følger - ja, så er der mindre plads og sprog for den.
    Tak til Rasmus Willig for at beskæftige sig med dette yderst relevante samfundsforhold.

  • 19.06.14 Thomas Larsen
    Du er et brokkehoved!

    Interessant debat, og egentlig uhyre enkel set fra mit perspektiv. For mig handler det nemlig dels om formen og dels om indholdet. Formen, som der gives eksempler på i artiklen, er 'ikke-assertiv", dvs. at der benyttes "du-budskaber", som per definition er dømmende, og derfor også er konfliktoptrappende alene i sin sproglige form. Udsættes man for andres dom, fx sin overordnede, så kan man krybe eller gå sin vej.
    Med hensyn til indholdet, og her mener jeg motivet bag budskabet, så er det jo åbenlyse forsøg på at patronisere medarbejderen, og hvorfor søde ledere, overalt i verden, ønsker at kue deres medarbejdere, ikke mindst i lyset af regeringens Tillidsreform, er jo en gåde.
    Jeg har svaret på denne gåde.

Bring en kommentar

KODEKS FOR KOMMENTARER
På DenOffentlige.dk opfordres læserne til at deltage i debatten og kommentere indholdet. Redaktionen har tillid til at debattører udviser god opførsel og ordentlig tale. 
 
I ønsket om en konstruktiv debat forbeholder redaktøren sig ret til at slette en kommentar uden varsel, hvis den:

* Alene kritiserer

* Er skrevet i grimt eller nedladende sprog

* Kommer med åbenlyst absurde angreb eller påstande

* Indeholder injurierende indhold

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også

Nyhedsbrevet fra DenOffentlige