Fremtiden fordrer et kommunalt kompetenceberedskab

Radikale forandringer, et begrænset økonomisk råderum og prioriteret velfærd er virkeligheden i landets 98 kommuner og fællesnævneren for nogle af de mange oplæg og debatter på KLs Kommunaløkonomiske Forum, KØF, i sidste uge i Ålborg.

Det er en virkelighed, der kalder på en strategisk tilgang til kompetenceudvikling og et godt kompetenceberedskab i landets kommuner.

Netop i disse år udspiller radikale forandringer sig på flere af de store kommunale velfærdsområder – fx gennem reformer, digitalisering eller nye opgaver. En af hovedpointerne fra KØF er, at de mange forandringer er blevet et grundvilkår.


Kendetegnende for de mange forandringer er, at de ændrer den kommunale kerneopgave fundamentalt. Der er med andre ord tale om en omkalfatring af den måde, kommunerne har tænkt og praktiseret kommunal velfærd på. 

Hastigheden hvormed kommunale ledere og medarbejdere skal omstille sig er stigende. I 2020 vil mere end 1/3 af de kernekompetencer, som i dag er efterspurgt som de mest relevante inden for den kommunale sektor, være irrelevante og langt fra tilstrækkelige for at løse fremtidens kommunale velfærdsopgaver.

Selvom kommunerne er vant til at håndtere forandringer, så er summen af forandringerne i disse år høj, og det udfordrer både ledere og medarbejdere. Det kalder på nye organisatoriske og faglige kompetencer.

For den kommunale medarbejder handler det i stigende grad om at opdatere sin grundfaglighed, men også om at kunne arbejde ud fra en anden forståelse af, hvad faglighed er, og hvordan den sættes i spil i en tværfaglig, tværorganisatorisk og samskabende tilgang.

For mange medarbejdere betyder det et skift i ”mindset” og et blik for livslang læring og kompetenceudvikling,  hvor medarbejderen kan se sig selv i nye funktioner og opgaver, nye samspil med borgere og kolleger. Som medarbejder skal man være tydelig i forhold til egen faglighed, men også være åben over for andres kompetencer – både ville og kunne arbejde sammen med andre om de fælles mål for borgerne. 

Ledelsesopgaven bliver ikke længere født ud af én fagprofessionel tænkning, men handler blandt andet om tillæring af nye konkrete og operationelle færdigheder, der bryder med silotænkning og udfordrer den eksisterende fagprofessionelle forståelse for og tilgang til opgaveløsningen. 

Som supplement til de formelle lederuddannelser, oplever COK en stigende efterspørgsel på praksisnær lederudvikling i den enkelte kommune, hvor lederne blandt andet bliver klædt på til at sikre motivation, arbejdsglæde - glimtet i øjet - og den faglige stolthed hos medarbejderne. Samtidig skal lederne selv kunne håndtere de mange forandringer og bistå medarbejderne i at håndtere usikkerhed og frustration, der ofte følger i kølvandet på de mange nye krav og omstillinger, som medarbejderne bliver stillet overfor.

Forandringshastigheden udfordrer den enkelte kommunes organisatoriske sammenhængskraft og taler for, at kommunen opbygger en organisatorisk parathed, hvor hele den kommunale organisation arbejder struktureret, bevidst og sammenhængende med kompetenceudvikling.


Der er brug for løbende at se på den samlede organisatoriske kapacitet, det vil sige, de ressourcer og kompetencer den enkelte kommune har til at løfte kerneopgaven qua de medarbejdere og ledere, kommunen har ansat. Men der er i endnu højere grad brug for, at den enkelte kommune fokuserer på organisationens kapabilitet, det vil sige, den evne kommunen har til at anvende og maksimalt udnytte sine ressourcer og kompetencer, så de matcher de nye vilkår.

Det er vanskeligt at give en fuldendt beskrivelse af de mange aktuelle kompetencebehov, kommunerne pt. står overfor. I COKs dialoger med kommunerne peger mange dog på, at der er behov for at:

  • foregribe udviklingsbehovet i forhold til en nødvendig grundfaglighed
  • udvikle medarbejdernes relationelle kompetencer med fokus på tværfaglighed,  tværsektoriel praksis og sammenhængskraft og understøtte social kapital
  • understøtte helhedsorienterede og forebyggende indsatser
  • have øget fokus på resultater og implementeringsevne
  • fokusere på medarbejdernes fleksibilitet og omstillingsparathed, men også på deres trivsel og faglige stolthed
  • udvikle medarbejdernes evne til samspil med borgerne og lokalsamfund 

I kommunerne er beredskabet klar, når ulykker eller særlige hændelser indtræffer. Hvordan får vi styrket kompetenceberedskabet, så vi også her er klar med en plan, når nye opgaver viser sig? Det samarbejder COK  gerne med  kommunerne om.

Indlægget har været bragt på danskekommuner.dk

Emneord: KØF, COK, Hanne Bak Lumholt, Kompetenceudvikling, Nye velfærdsløsninger, Kerneopgaver, 250117
COK på DenOffentlige.dk COK er en aktiv del af den kommunale velfærdsudvikling. COK er kommunernes kompetencecenter i forening, og vores vigtigste opgave er at understøtte kommunernes drift og udvikling gennem kompetence...
Aktivitet: Artikler: 81 | Events: 4 | Kompetenceområder: 2

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Bring en kommentar

KODEKS FOR KOMMENTARER
På DenOffentlige.dk opfordres læserne til at deltage i debatten og kommentere indholdet. Redaktionen har tillid til at debattører udviser god opførsel og ordentlig tale. 
 
I ønsket om en konstruktiv debat forbeholder redaktøren sig ret til at slette en kommentar uden varsel, hvis den:

* Alene kritiserer

* Er skrevet i grimt eller nedladende sprog

* Kommer med åbenlyst absurde angreb eller påstande

* Indeholder injurierende indhold

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også

Nyhedsbrevet fra DenOffentlige