Kære leder: Hold de varme hænder varme

Medarbejderne i den offentlige sektor er under ekstremt pres i en hektisk hverdag, præget af opgaver med en stigende kompleksitet. Desværre genspejler kompleksiteten sig hverken i ledelsen eller organisationens måde at håndtere dagligdagen på.

De offentlige organisationer er pressede, indefra og udefra. Konstante reformændringer, varslede nedskæringer og organisationstilpasninger er blevet en integreret del af hverdagen – på linje med kaffebrygning og lønudbetaling.

COK er redaktør for eget indhold

COK er redaktør for eget indhold på DenOffentlige, og udgiver artikler, debatindlæg, synspunker, pressemeddelelser og cases om offentlig ledelse og kompetenceudvikling. 

Læs mere om COK her. 

Læs mere om at blive redaktør her.

Den stigende kompleksitet og foranderlighed gør det sværere og sværere for medarbejdere og ledere at fastholde fokus på opgaven. I deres nød kigger medarbejderne ofte mod lederne og lederne mod HR, men sjældent føler nogle af parterne sig hjulpet. Disse kæder skal brydes, primært ved at klæde lederne på til at agere i den stigende kompleksitet.

Kompleksiteten – set fra medarbejderne
Fra min hverdag som organisationspsykolog og underviser i COK  ved jeg, at den stigende kompleksitet og foranderlighed ofte genspejler sig i medarbejdernes hverdag. Gårsdagens planlægning af dagens arbejdsopgaver kan kun sjældent gennemføres, endsige genbruges. Virkeligheden var en anden i går. Det betyder for nogle medarbejdergrupper og medarbejdere, at arbejdslivet bliver en konstant kamp om overlevelse – en daglig famlen i forandringerne.

Det er organisationerne ofte opmærksomme på, men i stedet for at tage udgangspunkt i den ændrede virkelighed, opfinder de ifølge Sten Visholm i stedet kortsigtede pseudokreative tiltag til at understøtte og afhjælpe medarbejderne. Disse tiltag er eksempelvis implementering af social kapital eller psykisk robusthed som alternativer til tidligere måder at samarbejde eller være kolleger på. Trods velmenende intentioner skaber disse tiltag imidlertid flere problemer for medarbejderne, end de løser.

For det første adresserer og medtænker disse tiltag sjældent det faktum, at forholdet mellem opgaver og ressourcer ikke længere er i overensstemmelse. For det andet indeholder disse tiltag sjældent løsninger på det, der er medarbejdernes problemer i en stigende kompleks hverdag, såkaldte dobbeltbind-situationer. Dobbeltbind-situationer opstår, når medarbejderen ikke kan gøre det ene rigtigt uden at gøre det andet forkert. Eksempelvis når sosu-assistenten skal bade fru Olsen på tre minutter – uagtet hendes syge hofte den pågældende dag. Bruger sosu-assistenten den nødvendige tid på at gøre fru Olsen i stand, vil tidsplanen skride og chefen være sur. Ignorerer sosu-assistenten fru Olsen og den syge hofte, tilfredsstiller hun sin chef, men er i samme moment i fare for at udhule egen faglighed og den mening, hun formentlig tilskriver sit arbejde. Med andre ord er sosu-assistenten “damned if she does, and damned if she doesn’t”.

Under sådanne forhold kan det opleves umuligt at lykkes som medarbejder.

Kompleksiteten – set fra lederne
En af de ledere, jeg samarbejder med, har udtrykt, at hun overvejer at sygemelde sig. Hun og den afdeling, som hun er leder for, har været igennem en længere forandringsproces. Igennem forandringsprocessen har hun afviklet workshops med henblik på afklaring af hovedopgaven, kortlægning af eksisterende samarbejdsformer og -relationer og etablering af nye. Mange tiltag, men lige lidt har det hjulpet. Mange af medarbejderne er fortsat utilfredse og føler sig utilstrækkelige i opgaveløsningen.

Værktøjskassen og energidepoterne er tomme, og som ansvarlig leder ser hun kun sygemeldingen som eneste udvej. I dnne leders fortælling er det tydeligt, hvorledes glæden og stoltheden i arbejdet gradvist er erstattet af utilstrækkelighed og apati. Forandringen er sket i takt med, at ethvert nyt tiltag til at forbedre medarbejdernes arbejdsvilkår er mislykket.

Værst for pågældende leder er det, at enhver retning, hun har udstukket for arbejdet, er blevet ændret af udefrakommende og særligt ovenfra-kommende kræfter. Som leder oplever hun, at sådanne kræfter underminerer medarbejdernes tillid til hende som leder og hendes ledelsesprojekt.

Under sådanne forhold oplever hun, at det er umuligt at lykkes – både som leder og som medarbejder.

Hvad er løsningerne?
Ifølge kompleksitetsteoretiker Ralph Stacey bliver verden dag for dag mere kompleks og uforudsigelig. Det samme er gældende for organisationer – private som offentlige. Til trods for denne kendsgerning synes lederne kun stadig mere stålsatte i troen på, at de kan forudsige fremtiden og planlægge sig selv og organisationer i bestemte retninger. Dette modsætningsforhold er åbenlyst problematisk, og gør utilfredsheden hos medarbejderne overdøvende, særligt når medarbejderne og deres ledere gang på gang opdager, at strategierne og visionerne bliver overhalet af virkeligheden.

Løsningen bliver ifølge Stacey at erstatte ønsket om at forudsige og planlægge med evnen til at rumme, acceptere og anvende foranderligheden som ledelsesprincip. Lederen skal således trænes i at tænke i forskellige tempi – til gavn for både lederen og medarbejderne.

Lad mig være klar. Jeg tror ikke på, at dilemmaerne i medarbejderne og ledernes hverdag bare er tankespind. De forsvinder ikke ved at sige ”pyt”, for problemerne opleves af alle parter som meget virkelige. På den måde er leder og medarbejder fanget i et forbundet lidelsesfællesskab.

Det er dog ledernes ansvar at italesætte og håndtere misforholdet mellem ressourcer og opgaver – uden at stille sig på medarbejdernes side og gøre systemet til fjenden, fordi de i situationen ikke kan håndtere deres egen afmagt.  

Medarbejderne har brug for ledere, som ikke reducerer kompleksiteten, men i stedet formår at navigere mellem modsatrettede forhold – mellem stabilitet og fornyelse, mellem langsigtede strategier og realiterne – uden at tabe blik for nogle af delene. Doublebind-situationer kan først håndteres, når de italesættes og bringes i spil. 

Det, jeg slår et slag for, er, at vi i stedet for at kræve mere og mere af de varme hænder og deres ledere, møder dem i det, der er deres virkelighed – og giver dem tid og rum til at tale om det, der er svært. Først da har vi grundlag for at skabe varige forandringer og et positivt arbejdsmiljø, som i sidste ende styrker den enkelte og sikrer, at de varme hænder forbliver varme.

I den virkelighed vil lederen i min historie fortsætte sit gode arbejde et par år endnu, og medarbejderne vil få mulighed for at føle sig mere tilstrækkelige. 

Læs mere om Jakob Thorsens kursus hos COK: www.cok.dk/opdag-handter-borgerkontaktens-svaere-folelser-0

Emneord: COK, Jacob Thorsen, Organisationskultur, Reformer, Kompleksitet, Ledelse i Kompleksitet, Organisationspsykolog, Varme hænder, Kurser, 020517-1
COK på DenOffentlige.dk COK er en aktiv del af den kommunale velfærdsudvikling. COK er kommunernes kompetencecenter i forening, og vores vigtigste opgave er at understøtte kommunernes drift og udvikling gennem kompetence...
Aktivitet: Artikler: 92 | Events: 4 | Kompetenceområder: 2

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Kommentarer
  • 01.05.17 Claus Beck Schmidt
    Den komplekse verden

    Jeg hører tit den med at verdenen bliver mere kompleks. Det tror jeg nu ikke. Teknologien forandrer bare det liv vi lever. Jeg tror mere at verdenen bliver kompleks i de systemer vi befinder os. Hvis det er tilfældet skal systemerne ændres. Vi kan jo bl.a. se at ledelsestænkningen nok ikke er alt for god da mange ansatte i det offentlige siger de bruger masser af tid på at tilfredstille systemet i løse opgaverne. En af de helt store udfordringer er at den offentlige sektor handler meget om serviceoplevelse. Hjælpe den enkelte med dennes unikke udfordringer. Derfor havner du ofte i oplevelsen af at du ikke formår at løse en opgave. Det virker frustrerende og stressende specielt hvis man går op i opgaven. Der er selvfølgelig nogen der kritiserer og brokker sig over dette. Men vi er nok også begyndt at indse blandt andet gennem Rasmus Willig at den offentlige sektor har reageret på ved udvikle en kultur der arbejder med pacificere og afmonterer kritikken. Jeg bryder mig egentlig ikke om udtrykkene "varme" og klode hænder". det handler mere om at få fokus på at producere og udvikle gode oplevelser. De her oplevelser produceres i øvrigt i mødet mellem medarbejderen og en der har brug for hjælp af det offentlige sektor. Så man skal virkelig have fokus på at udvikle systemer der støtter op omkring at udvikle på dette møde. Jegh synes selv det er irriterende at der ikke bare kommer en ledende springende hver gang jeg har udfordringer med at løse en opgave. En leder der så virkelig hjælper en med at finde ud af hvordan vi optimerer systemet til bedre at kunne hjælpe.

  • 01.05.17 M.S. Carstens
    For mange kokke fordærver maden.

    For bare 3-5 år siden, var der e´n visitator til møde med en borger. I dag er der to.
    Inden for de sidste to år, skal der nu også en indsats fra en rehabiliserings-terapeut med ind over i en flere måned lang indsats, for at få "Fru Olsens" krogede hænder, til at kunne håndtere en karklud, til aftøring af spisepladsen.
    Det vil tage en sosu mindre end et minut, men nu skal de tre dyreste i systemet bruge oseaner af transporttid, terapitimer, samarbejdsmøder, raportskrivning, afgørelses skrivning og eventuelt tid på at behandle "Fru Olsens" klage, alt imens at "fru Olsen" får mere og mere ondt i sine hænder og ikke mere kan tørre sig selv bagi om morgenen, hvor så hele møllen af spildtid starter forfra.
    Nå ja, og ledelsen har fået mere at se til, med de nye medarbejdere. Men måske er der også kommet en ny mellemleder, der her kan "hjælpe" med overarbejdet?

Bring en kommentar

KODEKS FOR KOMMENTARER
På DenOffentlige.dk opfordres læserne til at deltage i debatten og kommentere indholdet. Redaktionen har tillid til at debattører udviser god opførsel og ordentlig tale. 
 
I ønsket om en konstruktiv debat forbeholder redaktøren sig ret til at slette en kommentar uden varsel, hvis den:

* Alene kritiserer

* Er skrevet i grimt eller nedladende sprog

* Kommer med åbenlyst absurde angreb eller påstande

* Indeholder injurierende indhold

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også

Nyhedsbrevet fra DenOffentlige