Kompleksitet er tæt forbundet til magtrelationer

Ledelse i kompleksitet: Når ledere oplever deres virkelighed som kompleks, hvad er så på spil - hvad presser dem? Denne artikel vil pege på, at ”magt” er et centralt begreb, når det kommer til at forstå kompleksitet.

Man hører af og til sætninger som ”ledelse handler om at træffe de rigtige beslutninger”, ”ledelse handler om at skære igennem”, ”ledelse handler om at følge tingene til dørs”. Og det lyder alt sammen rigtigt og passer som fod i hose med den generealiserede beskrivelse af ledelse, som er at finde mange steder.

COK er redaktør for eget indhold

COK er redaktør for eget indhold på DenOffentlige, og udgiver artikler, debatindlæg, synspunker, pressemeddelelser og cases om offentlig ledelse og kompetenceudvikling. 

Læs mere om COK her. 

Læs mere om at blive redaktør her.

Men hvorfor er det ofte sværere i praksis at skære igennem eller at følge ting til dørs? Et af de svar, man kan få, er, at det er fordi ledelse er komplekst, hvilket får folk til at nikke med hovederne. I det følgende argumenteres der for, at det noget abstrakte svar ”ledelse er komplekst” dækker over, at ledelse uundgåeligt finder sted i konteksten af magtrelationer, og at magtrelationer og politiske forhandlinger er tæt forbundet til lederes oplevelse af kompleksitet.  

Opgør med autonomi 
Ledere er ikke frie, autonome individer, der kan gøre, hvad de vil. Det er en hovedpointe i teorien om komplekse interaktioner, som trækker på sociologiske og psykologiske teorier for at forstå kompleksitet i organisationer. Ledere – og mennesker mere generelt – er paradoksalt ufrie og frie på samme tid. De er uløselige viklet ind i bindinger i organisationen, som begrænser deres handlerum, samtidig med at de har muligheden for at præge disse bindinger.

Man skal blot tænke et øjeblik på sine kolleger, leder eller medarbejdere for at blive mindet om, at man langt fra kan gøre, hvad man vil. Hvis man hele tiden gjorde, hvad der passede én, ville man sandsynligvis hurtigt ekskludere sig selv. Lederes beskrivelse af deres praksis vidner om, hvordan man befinder sig i en konstant manøvrering mellem andres forskellige forventninger og krav til én og så det, man selv mener er det mest rigtige eller hjælpsomme.

Vær med i Ledelsesavisen

I samarbejde med Forum for fremtidens offentlige ledelse & styring udgiver Mediehuset DenOffentlige Ledelsesavisen.

Læs Ledelsesavisen #2 lige her

Ledelsesavisen #3 er her

Ledelsesavisen #4 finder du her.

Læs avisen online her, og vil du bidrage med værdifuld viden og konstruktive historier, så bliv udgiver på DenOffentlige.

Et eksempel er, når der kommer en ny reform, et strategisk initiativ eller et nyt system, som skal implementeres, og man som leder straks ved, at det ikke nødvendigvis vil blive taget godt imod alle steder i afdelingen eller organisationen. Da mærker man som leder, at man langt fra er fri til at gøre, hvad man selv føler for. For at lykkes er man nødt til at være opmærksom på de forskellige interesser, ideologiske positioner og interne magtforhandlinger, hvor der som oftest er bestemte grupperinger, som er i løbende positionering i forhold til hinanden. 

Magt som dynamisk og relationel 
Lederes magtposition er dynamisk og konstant til forhandling i relationer med andre i og udenfor organisationen. Respekt og anerkendelse af en leders magtposition følger ikke med ledelsestitlen, men er noget, man skal gøre sig fortjent til gennem sine daglige interaktioner med andre mennesker.

For den tyske sociolog Norbert Elias handler magt om, at man indgår i gensidigt afhængige relationer med hinanden. Der findes ikke en relation uden magt, for enhver relation er kendetegnet ved gensidig afhængighed. Den næste logiske konsekvens er, at mennesker ikke har lige meget brug for hinanden, og at magten tilter til fordel for nogen frem for andre, afhængigt af hvem der har mest brug for hvem.

Nu er det oplagt at tænke, at ledere har magt over deres medarbejdere. Og det er også rigtig, at ledere strukturelt gennem deres beføjelser har nogle privilegier, som gør, at magten kan tilte til deres fordel. Medarbejdere er afhængige af ledere i forhold til løn, opgaver, omtale, viden, anerkendelse, fleksibilitet osv.

Omvendt er ledere også afhængige af deres medarbejdere. Det kan være ift. medarbejdernes viden, opbakning, engagement, loyalitet og anerkendelse.  En lederes magtposition er løbende til forhandling, og lederes autoritet er ikke statisk, men stiger og daler i relation til de ting, som sker i organisationen og lederens evne til at agere klogt heri. Man skal blot kigge til det politiske, for at den slags dynamikker er åbenlyse.  For at ledere kan skabe og opretholde en magtposition, må de konstant gøre sig fortjent til medarbejdernes engagement og opbakning, hvilket kan være en overordentlig svær opgave afhængigt af dynamikkerne i en organisation. 

Figurationer – grupperinger af mennesker
Et andet centralt begreb hos Elias er magtfiguration. Det er et begreb, som dækker over, at der i menneskelige fællesskaber opstår grupperinger, hvor man inkluderer og ekskluderer hinanden. I organisationer sker dette på forskellige måder. Figurationer kan opstå i forlængelse af en række faktorer såsom faglighed, generation, køn, ideologi osv.

I disse figurationer oplever man et element af fælleskab, og en del af et menneskes identitet er afledt af disse figurationer. Også disse figurationer befinder sig i et magtmæssigt styrkeforhold til hinanden, og nogle grupperinger står som de stærke i en organisation.

Når der kommer et organisatorisk initiativ som ledere bliver formidlere af, så kan det udløse forskellige reaktioner i de forskellige figurationer. Nogle vil måske hilse et initiativ velkomment, mens andre vil se initiativet som en trussel mod deres faglighed og identitet. 

Ledelse som politisk ageren
Ledelse er uløseligt forbundet til disse magtdynamikker, og det som leder at lykkes med at fastholde en position, hvor éns formelle magt respekteres og anerkendes, handler i høj grad om at være i stand til at forstå og interagere i de komplekse dynamikker, hvor magt og identitet er til løbende forhandling, som et resultat af inklusions- og eksklusions dynamikker. ”Politik” forstås i denne kontekst som hverdagsforhandlinger af magt, hvilket gør ledelse til en hverdagspolitisk praksis. At ledere agerer politisk, betyder, at ledere agerer med en forståelse og opmærksomhed rettet imod den måde magt, identitet, ideologi og status løbende forhandles mellem forskellige mennesker og figurationer.

Ledere er ikke kun ufrie, men paradoksalt frie og ufrie på samme tid. At være en dygtig leder handler bl.a. om at være dygtig til at forstå de politiske spil og at være refleksiv om, hvordan man er både muliggjort og begrænset af de politiske bindinger, man er viklet ind i. Det handler om at være i stand til at indgå i dialoger og forhandlinger på måder, så andre i organisationen til stadighed kan se det meningsfuldt og produktivt at indgå i en tæt relation. Stacey har sagt det således, at det handler om at være en eftertragtet allieret i det politiske spil.

Artiklen har været bragt i magasinet Ledelse i udvikling, nr. 3/2016, som udgives af DANSK HR, www.danskhr.dk

 

Emneord: Ledelse i Kompleksitet, Kompleksitet, COK, Karina Solsø, Ledelsesavisen
COK på DenOffentlige.dk COK er en aktiv del af den kommunale velfærdsudvikling. COK er kommunernes kompetencecenter i forening, og vores vigtigste opgave er at understøtte kommunernes drift og udvikling gennem kompetence...
Aktivitet: Artikler: 81 | Events: 4 | Kompetenceområder: 2

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også

Nyhedsbrevet fra DenOffentlige