Sæt menneskets eksistens i centrum for ledelse

Livet som leder er fuld af eksistentielle spørgsmål: Hvem er jeg som leder? Hvordan håndterer jeg forandringer? Hvordan skaber jeg mening? Hvordan mindsker jeg ensomheden? Hvordan håndterer jeg, at det slutter på et tidspunkt?

Eksistentiel filosofi kan hjælpe os med at finde svarene. Her finder vi mange indsigtsfulde beskrivelser af det at være menneske hos filosoffer som Søren Kierkegaard, Friedrich Nietzsche, Martin Heidegger, Jean-Paul Sartre og Emmanuel Levinas. Samtidig viser nyere sociologer som Zygmunt Bauman og Hartmut Rosa, hvordan den drastisk øgede forandringshastighed har eksistentielle konsekvenser. Disse beskrivelser af menneskets vilkår kan bruges til at løse nogle af de største ledelsesudfordringer.

Først menneske, dernæst leder

Som leder er du først og fremmest et menneske, og ledelsesdilemmaer og -udfordringer er menneskelige dilemmaer og udfordringer. Tilsvarende med de mennesker omkring dig såsom medarbejdere, borgere, kunder og leverandører. Selvom du har en professionel relation til dem, er de også først og fremmest mennesker. Eksistentiel ledelse sætter derfor menneskets eksistens i centrum for ledelse i praksis.

        Artiklens forfatter er aktuel med bogen Eksistentiel Ledelse – En guide til personligt lederskab

Eksistentialismen afviser, at vi kan forstå mennesket som et løsrevet individ. Mennesket er uløseligt forbundet med verden og forstår sig selv ud fra de socialt definerede muligheder, som ligger i tiden og kulturen. Selvindsigt opnås således ikke ved at vende sig mod noget aflukket indre, men i høj grad ved at undersøge de muligheder og normer, der er knyttet til det at være menneske i den tid, det lever i. Eksistentialismen er således et skridt væk fra at forstå fænomener som eksempelvis stress, som noget vi primært tilskriver individet.

Eksistentielle perspektiver på de store ledelsesudfordringer

Her er eksempler på nogle af de ledelsesudfordringer, som eksistentialismen kan hjælpe os med.

Håndtere forandringer: Det moderne liv er blevet flydende. Forandringer sker i dag så hurtigt, at vi aldrig når at konsolidere os i faste strukturer. Det betyder, at du som leder ofte selv er overladt med opgaven at definere dit eget job. I forandringsprocesser er fokus på det nye, der skal ske, og alle fordelene. Men du skal også adressere de tab, som mange oplever i forbindelse med forandringer, og som naturligt nok øger forandringsresistensen.

Se vores bogsektion

I samarbejde med flere forlag tilbyder DenOffentlige en selvstændig bogsektion. Her kan du læse om nye bøger, finde inspiration fra forskellige udgivelser og læse anmeldelser. 

Find vores bogsektion her.

Du skal også forholde dig til den eksistentielle angst i mødet med det ukendte og alt det, du ikke kan kontrollere. Søren Kierkegaards beskrivelse af angsten viser, at den gælder noget ubestemt, modsat frygten der retter sig mod noget konkret. Netop i forandringer ligger mødet med noget nyt og ukendt. Du kan ikke fuldt ud forberede dig på, hvad der kommer til at ske, og du kender ikke konsekvenserne af dine valg, men alligevel står du med ansvaret.

Skabe mening: Ifølge God Arbejdslyst Indeks 2017 er det vigtigste i et job for mange mennesker ikke løn eller karrieremuligheder, men mening. Samtidig er et af de største problemer for organisationer og virksomheder, at mange oplever arbejdslivet som meningsløst. Én af årsagerne er de rationelle styringsformer som scientific management, new public management og målstyring. ”Der er overraskende lidt i målstyring, som virker”. Sådan konkluderede en rapport fra analyseinstituttet Kora i 2016. En ensidigt rationel tilgang til arbejdet, hvor alt skal måles og vejes, underminerer engagement og motivation. Og det gør den, fordi den ignorerer de eksistentielle behov for mening, vi mennesker har. Det meningsfulde kan ikke reduceres til en række måltal.

Eksistentialismen peger i stedet på, at mening skabes gennem engagement i opgaven, formålet og mødet med andre. Vi skaber mening ved at engagere os i en opgave. Vi skal ikke starte med at opsætte kvantitative mål og så forme opgaverne herefter. Det er lige omvendt. Meningen finder vi også i formålet med det, vi gør. Friedrich Nietzsche har skrevet de berømte ord: “Har man sit hvorfor? med livet, så forliger man sig med næsten ethvert hvordan?” Og så er mødet med det andet menneske en central kilde til mening. Ifølge Emmanuel Levinas er det i mødet ansigt-til-ansigt med andre, at vi selv bliver til og vores liv får mening.

Mindske ensomheden: Ledelse indebærer i særlig grad det grundlæggen­de livsvilkår ensomhed, fordi du som leder skiller dig ud fra den gruppe, du formelt er en del af. Fraværet af andre skal ikke først og fremmest forstås i en fysisk forstand, men i form af andres manglende forståelse og anerkendelse. Du kan sjældent dele al din viden med andre eller bare kan være én af kollegaerne. Du kan dog modvirke den eksistentielle ensomhed ved at engagere dig i dine relationer og tage springet ind i fortroligheden med et andet menneske, men det er naturligvis værd at overveje, hvem du kan betro dig til. Ensomheden er i øvrigt tæt forbundet med skammen, som er fundamental i vores relationer til andre - og som er mere udbredt i organisationer, end vi taler om. Alle virksomheder bør forholde sig til deres incitamentsordninger og kultur i det lys. Det er ikke kun de åbenlyse instrumenter, men lige så meget de underliggende normer, der kan fremme skammen.

Prøv DenOffentlige

DenOffentlige får ingen mediestøtte. Er gratis og debat, videndeling og nyheder, som 100.000 mennesker hver måned læser. 

Prøv os! Bestil vores nyhedsbrev - og få automatisk artikler, debat og konstruktiv viden om velfærdssamfundet.

Det er gratis 

Håndtere afslutninger: Eksistentielt set er døden ikke et endepunkt, men noget der hele tiden er til stede i skikkelse af tab og afslutninger. Det gælder også for dig som leder. I kraft af at du hele tiden træffer valg, går muligheder tabt, og du kan aldrig gå tilbage og vælge om. Du mister også jævnligt projekter, medarbejdere og kollegaer. Eller dit job. Det kan ikke undgå at påvirke dig, og derfor bliver du en bedre leder ved at forholde dig til det.

Eksistentiel ledelse som nyt ledelsesparadigme

Eksistentiel ledelse er en modfortælling til rationelle styringsformer og instrumentelle tilgange til ledelse, hvor alt skal måles og sættes i skemaer. Vi må gerne sætte os mål, vi må gerne sætte i skemaer, vi må meget gerne bruge fornuften. Men hvis vi tror, det udtømmende beskriver ledelsesopgaven, ligger det fjernt fra, hvad vi ved om det at være menneske.

Vi kan ikke sætte ledelse på formel. Som leder kan du ikke på forhånd afgøre, hvordan du skal handle, eksempelvis i hvilken grad du skal involvere medarbejderne. I nogle situationer skal du involvere dem, fordi de har værdifulde bidrag, bliver motiveret af at blive inddraget, og fordi du ikke ønsker at træffe beslutninger hen over hovedet på dem. Andre gange orker medarbejderne ikke at få alle mellemregninger med og har brug for, at du tør træffe en beslutning. Du kan altså ikke udarbejde manualer for ledelse og dele mennesker og verden op i typer og kategorier. Du må forholde dig til udfoldelsen af den konkrete eksistens, idet vi mennesker ikke er forudbestemt af noget indre, men skabes løbende gennem vores valg. Det vigtigste er derfor din egen refleksion over de menneskelige grundvilkår, og hvordan du gerne vil handle ud fra det menneske, du er og gerne vil være.

Mette Vesterager er aktuel med bogen Eksistentiel Ledelse – En guide til personligt lederskab, der netop er udkommet på Hans Reitzels Forlag. 

Emneord: Ledelsesavisen, Eksistenskrise, Ensomhed, Mette Vesterager, Hans Reitzels Forlag, 061117, Bøger, KV17, Kvmail20172
Gyldendal Uddannelse på DenOffentlige.dk Gyldendal - veje til viden...
Aktivitet: Artikler: 5 | Kompetenceområder: 2

Er du også aktiv i og omkring den offentlige sektor, så læs om mulighederne for at blive udgiver på DenOffentlige.dk her.
Læs mere her

Kommentarer
  • 07.11.17 Mette Vesterager
    Svar til Bøje Larsen

    Mange tak for din kommentar. Citatet er en udtalelse fra én af forskere bag rapporten i forbindelse med udgivelsen som en opsummerende konklusion. http://politiken.dk/indland/art5618754/Forsker-M%C3%A5lstyring-virker-mod-hensigten.

    Men jeg er selvfølgelig helt enig i, at det er en forenkling, og at sagen er mere kompleks – som det også fremgår af rapporten.

    Jeg tror også, vi kan blive enige om, at problemer med målstyring ikke legitimerer, at man ryger i den helt anden grøft og ingen mål må sætte. Som jeg skriver i artiklen må man naturligvis gerne opsætte mål, men målstyring er gået for vidt mange steder og undergraver meningen frem for at styrke den. Der er meget vi ikke kan måle, som også er rigtig vigtig – og her kan en eksistentiel tilgang hjælpe os rigtig godt på vej.

  • 06.11.17 Bøje Larsen
    Engagement med mærkeligt salgsargument

    Fakta-tjek: ”Der er overraskende lidt i målstyring, som virker”. Sådan beskriver Mette Vesterager konklusionen i KORA (nu VIVE) undersøgelsen fra 2016 af resultatbaseret ledelse (RBL, også kaldet RBS). Jeg har søgt på rapportteksten, både på ordet ”virker” og ”overraskende”, men kan ikke se den citerede tekst.

    Nærlæser man rapporten, så kan man heller ikke se belæg for denne konklusion i sin generelle form. Bl.a, fordi rapporten kun dækker tre kommunale ydelsesområder, som trods alt kun er en beskeden del af den offentlige sektor. Andre kommunale, regionale og statslige områder, hvor målstyring bruges i vidt omfang f.eks. i resultatkontrakter, er ikke dækket af KORAs undersøgelse.

    Jeg kan se, at KORA taler om, ”at RBS virker, men ikke altid efter hensigten.” (s. 64).

    Og noget af det, som de regner som ”ikke efter hensigten” handler snarere om, at det virker ”for meget”, i form af f.eks., at forhold der måles på, overprioriteres. At lette sager bliver løst, fordi de scorer i statistikken Men begge dele er ikke udtryk for manglende virkning, men snarere modsat.

    Andet, som KORA regner som ”ikke efter hensigten”, ser jeg som forhold, der vil opstå ved enhver anvendelse af en teknik, der promoveres eller er ny, f.eks., at den organisation, der bruger den, søger at gøre sig kendt på det, tænker over at skaffe ressourcer ved hjælp af den.

    Her er et link til en tidligere blog af mig om KORA-rapporten: http://denoffentlige.dk/et-forsvarsskrift-npm .

    Jeg ved godt, at Vesterager er ude i et andet ærinde med sin artikel: At se ledelse i et eksistentielt perspektiv – og det finder jeg interessant og værdifuldt. Men som del af fremstillingen og salgsarbejdet får RBL så et hip. Sådan rent rituelt. Vestager skriver ”En ensidigt rationel tilgang til arbejdet, hvor alt skal måles og vejes, underminerer engagement og motivation.” Det er, undskyld, en retorisk banalitet. RBL eller jeg argumenterer ikke for, at ”alt” skal måles og vejes. Og en ”ensidig” tilgang til noget, er allerede afvist via ordene. Det kræver ingen empiri. Jeg ved ikke af nogen, der går ind for en ensidig ”tilgang” til RBL eller for den sags skyld til ”engagement” og ”mening”.

    Det lille, gratis hip til målstyring er del af et modesving, vi ser i disse år. Ligesom den anden vej, da begrebet kom på banen. Kritikken er overdreven og urealistisk. Det er, som vi levede i en situation, hvor en arbejdsgiver, privat eller offentlig (i sidste tilfælde med rette eller urette på borgernes vegne) ikke har ret og pligt til at angive den retning, som arbejdsgiveren gerne vil have, at arbejdet går i. Når man påtager sig et betalt arbejde, ligger der en ide om, at betaleren er medbestemmende, mht. hvad der skal laves. Hvis jeg har bestilt en maler til at male mit hus i en bestemt farve, så er det malerens problem, hvis han ikke kan lide farven eller synes den ikke passer ind. Han kan fraråde den, men det er mit hus og beslutning.

    Selvfølgelig er der ikke altid tale om en uforenelig konflikt mellem arbejdsgiverkrav og medarbejdernes krav. En konflikt her kan være falsk. God ledelse og inddragelse kan overvinde meget. Men …

Bring en kommentar

KODEKS FOR KOMMENTARER
På DenOffentlige.dk opfordres læserne til at deltage i debatten og kommentere indholdet. Redaktionen har tillid til at debattører udviser god opførsel og ordentlig tale. 
 
I ønsket om en konstruktiv debat forbeholder redaktøren sig ret til at slette en kommentar uden varsel, hvis den:

* Alene kritiserer

* Er skrevet i grimt eller nedladende sprog

* Kommer med åbenlyst absurde angreb eller påstande

* Indeholder injurierende indhold

Mest læste

Seneste kommentarer

Læs også

Nyhedsbrevet fra DenOffentlige