Psykolog giver sandheden om kurser: Det er underholdning før læring

I de senere år har en meget stor del af landets skoleledere været på lederkursus. Forleden, den 27. februar, offentliggjorde Danmarks Evalueringsinstitut, en undersøgelse, der bl.a. konkluderer, at disse kurser på to områder ingen effekt har haft overhovedet:

• (1) Sygefraværet blandt lærere (dvs. skoleledernes medarbejdere) er ikke gået ned.
• (2) Elevernes (dvs. skoleledernes medarbejderes medarbejdere, om man vil) er ikke gået op.

  Kaster man et blik på beskrivelsen af indholdet af de kurser, skolelederne har deltaget i, er det svært at forestille sig, hvordan disse skulle kunne få de specifikke virkninger, som EVA har forsøgt at måle (se link nedenfor) — da hverken “praktiske metoder til nedbringelse af sygefravær” eller “praktiske metoder til forhøjelse af elevers karaktergennemsnit” ser ud til at være centrale elementer i disse kursers “curriculum.”   Da jeg selv levede af at afvikle lederkurser for både den offentlige og den private sektor, og på både såkaldt “mellem-” og “topleder” niveau, mener jeg at kunne bidrage til debatten om de senere års enorme investeringer i uddannelser af ledere.   Derfor vil jeg (a) at belyse nogle af de mere generelle årsager til de ikke-virkninger, EVA har fundet, dels (b) pege på noget af det, man ville være nødt til at ændre, dersom samme kurser skulle opnå disse virkninger:   Færdigheder udvikles gennem brug Lederkurser forsøger ikke kun at bibringe deltagerne viden. De forsøger også at give dem færdigheder — dvs. de omfatter praktiske øvelser, som tilrettelæggerne formoder (eller håber) deltagerne vil kunne have gavn af i deres daglige ledergerning. Jeg har selv udviklet adskillige sådanne øvelser — heraf et par stykker, som jeg kan glæde mig over stadig er i brug.

Men som enhver sportstræner ved fra praktisk erfaring, og psykologer vil kunne huske fra deres uddannelse, er overindlæring en af forudsætningerne for, at et menneske af egen drift giver sig til (af egen drift) også at bruge det nyligt indlærte i hverdagen. Det betyder, at dersom en bestemt færdighed (fx: “at ramme et basketball-mål fra syv meters afstand” — eller “at tage løbende samtale med en lærer, hvis sygefravær giver anledning til undren”) skal indøves fx 10 gange, før den “sidder,” så skal den måske øves yderligere 25 gange (antallet er naturligvis forskelligt fra færdighed til færdighed og fra person til person), dersom “indehaveren” for alvor skal blive tilbøjelig til at i praksis at benytte den, når træningen er forbi.

  Kurser leverer infotainment   Alle de lederkurser, jeg selv har medvirket på (og de er mange), har imidlertid været det, man kalder “orienterings-kurser” — både hvad angår teori (og dermed viden) og praksis (og dermed færdigheder).   Det betyder, at vi, der afviklede dem, har forsøgt at give deltagerne (kursisterne) smagsprøver på et stort antal meget forskellige emner, som vi håbede på dels er relevante for ledergerningen, dels er interessante og underholdende for kursisterne at beskæftige os med.   Derimod har vi systematisk (og ofte både bevidst og eksplicit) holdt os langt væk fra alt, der bare kom i nærheden af over-indlæring. Tværtimod har vi konsekvent skiftet det ene emne ud med det andet, længe inden deltagerne (kursisterne) med rimelighed kunne forventes for alvor at beherske det første.   Vi har med andre ord primært leveret god intellektuel underholdning (eller “infotainment,” som nogle kalder det).   Dette har vi gjort af den simple grund, at enhver form for over-indlæring (eller bare tilegnelsen af tilstrækkelig beherskelse) påfører den lærende et større eller mindre element af kedsomhed. Netop denne faktor giver dårlige tilfredsheds-vurderinger fra kursisterne, når de skal evaluere kurset. Høj tilfredshed hos tidligere deltagere i et kursus er en afgørende forudsætning for, at det pågældende kursus kan sælges til nye deltagere.   Men hvad så?  Den traditionelle visdom er, at man i princippet kan forsøge at måle på mindst fire forskellige ting:  

• (1) Kursisternes egen udtrykte grad af “tilfredshed” ved afslutningen af et modul (eller af hele forløbet). Denne afhænger formentlig primært af, om de (i emotionel forstand) har følt sig godt tilpas — snarere end af, om de har lært noget. Sådanne målinger fungerer med andre ord lidt på samme måde som en psykometrisk test, der måler en persons aktuelle følelsesmæssige tilstand.
• (2) Før-og-efter målinger af viden — som det er overkommeligt (læs: ret billigt) at gennemføre. (Fx vil en del af dem (men naturligvis ikke alle) kunne udformes som simple multiple choice test.) NB: Da vi ved, at glemsels-kurverne for megen viden er temmelig stejle, vil de bedste efter-måltal være nogle, man indsamler fx tre måneder (eller evt. tre år) efter kursets afslutning!
• (3) Før-og-efter målinger af FÆRDIGHEDER. De ville formentlig være adskilligt mere informative end målinger af viden. Men det kræver naturligvis langt flere ressourcer at gennemføre — og jeg har aldrig hørt om tilfælde, hvor man har forsøgt at gennemføre dem.
• (4) Før-og-efter målinger af andre personers oplevelse af kursus-deltagernes daglige arbejds- eller leder-adfærd på jobbet. Her er det (så vidt jeg ved) uhyre vanskeligt at spore nogen som helst effekt af noget lederkursus (sådan som disse indtil nu har været udformet).

  Inden for effektforskning på psykoterapi-området breder der sig i øjeblikket en erkendelse af, at før-og-efter målinger ikke er tilstrækkelige, hvis man skal opnå et retvisende billede. Det er også nødvendigt med mindst to målinger undervejs (fordi man da kommer under vejr med overraskende ting). Man kunne overveje, om noget lignende ville gøre sig gældende for punkterne 2, 3 og 4 på ovennævnte liste?   Der er naturligvis mange andre design-parametre, man også kunne overveje (fx kontrolgrupper).   Men selv tror jeg, at en grundig overvejelse af muligheder som ovenstående i sig selv kunne give stof til overvejelser om, hvordan vore lederkurser måske kunne forbedres. I deres nuværende form er det, trods evalueringens forsøg, i hvert fald vanskeligt at se, hvordan lederkurser ligefrem skulle begynde at afstedkomme egentlige adfærds-forbedringer (et ambitiøst mål!) hos kursisterne.   For som min skotske ven og kollega aldrig kan blive træt af at påpege: “Systems drive behaviour!”   Du finder pressemeddelelsen om EVAs undersøgelse her   Og du kan orientere dig om skoleleder-lederkursets indhold her