Godt nok har man som medarbejder pligt til at møde op til en samtale om sygefravær, hvis arbejdsgiveren har indkaldt. Men hvis man bliver væk fra samtalen, er der alligevel grænser hvor hårdt arbejdsgiveren kan tillade sig sanktionere.
Det viser en sag, som Fagbevægelsens Hovedorganisation har ført for forbundet 3F. I den konkrete sag var to rengøringsassistenter udeblevet fra en sygesamtale, som de var blevet indkaldt til efter et par ugers sygefravær.
Medarbejderne – et rumænsk ægtepar – havde været ansat som rengøringsassistenter i nogle år, da de i marts 2018 sygemeldte sig med stress. Ægteparret sendte en lægeerklæring til arbejdsgiveren med en sygemelding gældende i otte uger for begge medarbejdere.
"En mere passende sanktion for at udeblive fra sygesamtale kunne fx være en mundtlig påtale. Afgørelsen i denne her sag slår fast, at der er grænser for ledelsesretten," siger Rune Asmussen, advokat i FH
Mistroisk arbejdsgiver
Men arbejdsgiveren troede ikke på, at rengøringsassistenterne reelt var for syge til at arbejde. Mistilliden fremgik klart af indkaldelsen til sygesamtalen, hvor sygdomsforløbet bl.a. blev omtalt som “særdeles påfaldende”.
I indkaldelsen bad arbejdsgiveren medarbejderne om at fremskaffe en ny lægeerklæring.
Målet var, at lægen skulle forholde sig til, om medarbejderne rent faktisk var syge. Arbejdsgiveren understregede samtidig, at medarbejderne ville blive bortvist, hvis de ikke mødte op.
Samtalen havde dermed karakter af ren kontrol. Det konstaterede opmanden i sagen og henviste til, at formålet med en sygefraværssamtale normalt er at lægge en plan for, hvordan sygemeldte medarbejdere vender tilbage til jobbet.
Ude af proportioner
Ægteparret mødte aldrig op til sygefraværssamtalen og sendte ikke afbud – og blev derpå bortvist med øjeblikkelig varsel.
Men den reaktion var helt ude af proportioner, vurderer opmanden. Arbejdsgiveren havde nemlig udelukkende begrundet bortvisningerne med, at medarbejderne var blevet væk fra samtalen.
Samtalen var ikke begrundet med spørgsmålet om, hvorvidt sygefraværet var reelt – hvilket arbejdsgiveren ikke havde ført bevis for.
Opmanden lagde desuden vægt på, at arbejdsgiveren, trods løbende SMS-korrespondance med de sygemeldte medarbejdere ikke foretog sig yderligere for at sikre, at indkaldelsen var modtaget og forstået af rengøringsassistenterne. Korrespondancen foregik på engelsk, da ægteparret ikke taler dansk.
Grænser for ledelsesretten
Der faldt afgørelse i sagen i Faglig Voldgift den 2. januar i år. Her blev arbejdsgiveren pålagt at efterbetale løn i opsigelsesperioden.
Rune Asmussen, advokat i Fagbevægelsens Hovedorganisation, der førte sagen for 3F, glæder sig over sagen:
”Det er ganske vist en mild misligholdelse af lønmodtagers afledte forpligtelser i ansættelsesforholdet ikke at møde op til en sygefraværssamtale. Men at reagere med en bortvisning er helt ude af proportioner. Også selv om arbejdsgiver i indkaldelsen truer med bortvisning.
En mere passende sanktion for at udeblive fra sygesamtale kunne fx være en mundtlig påtale. Afgørelsen i denne her sag slår fast, at der er grænser for ledelsesretten, ” siger Rune Asmussen.
