Af Lisbeth Pedersen, afdelingsleder, Det Nationale Forskningscenter for Velfærd
Jeg har modtaget stafetten om det rummelige arbejdsmarked fra Grete Christensen, formand Dansk Sygeplejerråd, der stiller følgelsende spørgsmål: ”hvordan kan vi sikre, at både mænds og kvinders løn afspejler arbejdets værdi”.
Mit korte svar til Grethe Christensen er: På det centrale niveau må arbejdsmarkeds parter tage fat på opgaven med at forandre lønstrukturen. På det decentrale niveau må der skabes større synlighed og mere debat om faktiske lønforskelle og fordeling af løntillæg. Det lidt længere svar er:
I 1969 udgav SFI en rapport om arbejdsmarkedets marginalgrupper. Heri hedder det ”den største af arbejdsmarkedets marginalgrupper findes blandt de gifte kvinder”. Betydningen af ordet marginal var en anden, men sætningen illustrerer, at kvinderne på det tidspunkt ikke var med i arbejdsmarkedets kernetropper. Sådan er det ikke længere.
Kvinder er i dag næsten lige så meget på arbejdsmarkedet som mænd, og deres uddannelsesniveau er steget så meget, så det i dag ligger over mændenes. Alligevel er lønforskellen (i gennemsnit) stort set uforandret gennem de sidste 35 år.
Denne stafet har overskriften arbejdsmarkedets rummelighed. Det emne drøfter nu vi om stunder almindeligvis i relation til de svage, marginaliserede på arbejdsmarkedet. Når vi drøfter rummelighed i forhold til køn handler det naturligvis ikke om særordninger, men om at gøre det muligt og attraktiv for begge køn at være på alle dele af arbejdsmarkedet. Her bliver lønfastsættelsen som Grethe Christensen spørger til et væsentligt element. Hvis vi ikke kan gøre løn og arbejdsvilkår attraktive for både mænd og kvinder på alle dele af arbejdsmarkedet får vi et kønsopdelt arbejdsmarked – som det danske.
Lønkommissionens analyser viste, at der kun i nogen grad var forskelle i lønnen for kvinder og mænd, der arbejdede inden for samme fag. Det betyder ikke nødvendigvis, at der betales samme løn for forskelligt arbejde af samme værdi (som man jo skal ifølge ligelønsloven). Arbejdes værdi bestemt ved en lang række forhold så som: kvalifikationer, arbejdets art, belastning og ansvar, men også en persons markedsværdi kan være en medbestemmende faktor. Det er derfor ikke så enkelt at afgøre, hvornår forskelligt arbejde har samme værdi.
Det bemærkelsesværdige er dog, at når Lønkommissionen sammenligner lønninger for fag inden for den offentlige sektor, der kræver nogenlunde samme kvalifikationsniveau, er det altid kvinders løn, der ligger lavest.
Løsningen på et problem finder vi nok i problemets årsag. Så hvilke forklaringer kan vi som forskere give på, at lige produktive arbejdstagere (eller personer i job af samme værdi) lønnes forskelligt? Der findes flere økonomisk-teoretiske forklaringer, men jeg skal her nøjes med at fremhæve de to, der efter min vurdering har størst forklaringskraft på det danske arbejdsmarked: Monopoler og manglende gennemsigtighed
Den danske model, hvor arbejdsmarkedsparter forhandler sig til rette om løn og ansættelsesvilkår har mange fordele. Den betyder også, at vi parkerer retten til at forhandle i organisationer, der har en betydelig grad af monopol på fastsættelen af en væsentlig andel af lønnen for mange arbejdstagere på en stor del af arbejdsmarkedet - ikke mindst i den offentlige sektor.
Den vigtigste forklaring på, at kvinders løn i den offentlige sektor ligger lavere end mænds skal findes i forhandlingssystemet. De lønrelationer vi i dag ser mellem offentlige ansatte kan nemlig spores tilbage til den måde lønningerne for forskellige faggrupper blev indplaceret ved tjenestemandsreformen i slutningen af 1960’erne. På det tidspunkt blev kvinder som nævnt opfattet som marginalarbejdskraft og det fik betydning for indplaceringen af hhv. mandefag og kvindefag i lønsystemet. Den historiske lønstruktur er vanskelig at forandre. Ikke mindst fordi en omfordeling inden for en given økonomisk ramme uundgåeligt medfører, at nogle taber relativt til andre. Nogle har peget på nødvendigheden af centralt styrede eller lovbestemte udligninger. I den danske model er det arbejdsmarkedets parter, der forhandler løn, og derfor parterne der må finde løsningen på den skæve lønfordeling.
En forudsætning for at skabe en rimelig og hensigtsmæssige lønfordeling er, at der findes gennemsigtighed i løndannelsen. Lønkommissionen bidrog med en omfattende kortlægning af gennemsnitslønningerne for en lang række faggrupper i den offentlige sektor. Den kan være et udgangspunkt for drøftelser på det centrale niveau. I de decentrale lokale forhandlinger er der behov for viden på et mere detaljeret niveau. Her kommer den lovpligtige lønstatistik ind i billedet. En ny analyse fra KL/KTO har vist, at kvindernes lokalløn generelt er lavere end mændenes. Samtidigt giver tillidsrepræsentanter og medarbejdere i en ny SFI undersøgelse udtryk for, at de ikke opfatter fordelingen af lokalløn til mænd og kvinder som ulige. De siger også, at de ikke har set efter i lønstatistikken om forskellen eksisterer. Det er altså ikke nok at have en lønstatistik, den skal også synliggøres og bruges i det lokale lønforhandlingsarbejde.
Stafetten går til Lars Vester Pedersen
Men løn er ikke den eneste afgørende faktor, hvis vi skal skabe attraktive forhold for både mænd og kvinder og for stærke og mindre ressourcestærke på det danske arbejdsmarked. Og så er det vis på tide at give stafetten videre til det modsatte køn, så jeg vil gerne spørge Redningsdirektør, Lars Vester Pedersen: Hvordan skaber vi plads til større diversitet på det private arbejdsmarked?
Relevante links:
Lokal løn på kommunale arbejdspladser: Forskelle i kvinders og mænds løn. SFI-rapport 12:18
KTO: Lønforskelle mellem mænd og kvinder i den lokale løndannelse - indenfor samme personalegruppe
