Af Dorte Holmberg, faglig leder, Center for Konfliktløsning
Hvad er et rummeligt arbejdsmarked? Det er vel først og fremmest en god hensigtserklæring, som det kan være svært at være uenig i. Et arbejdsmarked hvor der er plads til alle, der vil.
Men hvis det ikke skal blive ved det venlige begreb og en række paragraffer om løntilskud m.m., så skal rummeligheden praktiseres, og det skal den af den konkrete arbejdsplads, i det konkrete team og af det enkelte menneske på arbejdspladsen. Og det er her det kan blive udfordrende. For når vi skal rumme hinanden i al vores forskellighed, i f.eks. adfærd, forudsætninger og kapacitet, så må vi også rumme, at der kan opstå konflikter.
Rummelighed sat på prøve
Lars er 24, godt begavet, fysisk stærk og udholdende, men på grund af psykiske udfordringer, der er blevet diagnosticeret som ADHD, har han endnu ikke oplevet at gennemføre en uddannelse eller have en ansættelse udover få uger. Nu har jobcenteret fundet et job med løntilskud til ham i en mindre entreprenørvirksomhed. Efter mange år med arbejdsprøvninger og kontanthjælp er Lars rigtig glad for chancen og vil gøre hvad som helst for at beholde dette job, og han synes selv han kommer rigtig godt fra start.
Der går imidlertid ikke længe, før hans leder fortæller ham, at nogle af hans nye kolleger har klaget over ham – de klager over at han råber for højt, afbryder, og har det med at diskutere opgaverne og synes de skal løses på andre måder, end han får besked på. Blandt andet har Bo, som Lars er makker med på udkørsler i hverdagen, klaget over ham. Lederen er venlig, og vil gerne give Lars gode råd, der kan hjælpe ham til at falde til. Lars bliver imidlertid meget ramt af, at hverken Bo eller andre har sagt noget direkte til ham. Han bliver usikker og fyldt af negative tanker om sig selv. Han får svært ved at komme op og af sted om morgenen.
Rummeligheden bliver hurtigt sat på prøve, hvis ikke der er kendte rammer, en kultur og nogle kompetencer, der understøtter den. Så bliver det alene Bos personlige udfordring at rumme Lars, og Lars’ personlige udfordring at passe ind.
I stedet bør det selvfølgelig være ledelsens, arbejdspladsens og kollegafællesskabets opgave at skabe en klarhed om vilkårene for samarbejdet med en ny kollega, og at sikre et godt psykisk arbejdsmiljø der kan rumme og håndtere forskellighed og uenighed. Deraf kan følge en rummelighed, der kan give et udsat menneske fodfæste på arbejdsmarkedet.
Abir er 31, flygtede for seks år siden fra krig i Somalia sammen med sin mand og to små børn, og fik efter to år i et asylcenter i Danmark opholdstilladelse. Nu er hun færdig som social- og sundhedshjælper, og har fået sin første ansættelse på et plejehjem. Det går imidlertid ikke så godt. Introduktionen var meget kort, og nogle af beboerne siger nu, at de ikke forstår hendes dansk og afviser at få hjælp til bad, hvis det er hende, der kommer.
Det er svært for hende at tackle, især fordi hun oplever at hendes kolleger bagatelliserer det, og ikke vil snakke med hende om, hvad hun skal gøre. De virker så indforståede med hinanden, og hun kommer hurtigt til at føle sig meget isoleret, helt modsat oplevelsen da hun gik på uddannelse. Hun prøver at tale med sin leder, men lederen er travl, og siger hun skal tage det op i teamet, hvis der er nogle problemer. Abir prøver at bringe sine problemer op på teammødet, men et par af kollegerne hører det som kritik af dem. Diskussionen tager fart, flere blander sig og tager parti for enten Abir eller de andre. Laila, der er team-koordinator prøver at rede trådene ud, men mødet ender alligevel i en rigtig trykket og ubehagelig stemning. Da Abir går hjem den dag, er hun meget usikker på, om hun kan klare jobbet.
Konkrete professionelle udfordringer, som f.eks. en borger der ikke vil have en bestemt hjælper, eller oplevelsen af en sprogbarriere, risikerer at blive personlige konflikter mellem kolleger, når vi ikke har redskaber til at skille sag fra person. Når vi mangler kommunikative færdigheder til at snakke om det, der er svært. Og når lederne ikke har ressourcer eller kompetence til at se og løfte deres ansvar for det kollegiale samarbejde.
Uden konflikter ingen udvikling
I Center for Konfliktløsning har vi i 20 år udbudt kurser og bistået arbejdspladser, medarbejdere og ledere med konkret konflikthåndtering. Ikke sjældent bliver vi inviteret ind på en arbejdsplads med det lønlige håb, at vi hurtigt vil kunne fjerne den oplevede konflikt, ja så at sige tage den med os når vi går.
Men det er sjældent en god idé, at udefrakommende eksperter løser konflikten ved at sige ”gør sådan og sådan” eller pege på individer, der skal flyttes eller afskediges. Gør vi det, så er arbejdspladsen, lederne og de enkelte medarbejdere ikke blevet klogere eller i stand til at agere anderledes i samarbejdet fremadrettet, og hyppigt vil konflikten i stedet komme tilbage i en ny form, måske i en sværere grad.
I stedet for at fjerne konflikten ser vi det som vores opgave at støtte de mennesker, det arbejdspladsfællesskab, der oplever konflikten, med at afdække den, forstå den og finde deres egne løsninger på den. Og det indebærer i første omgang, at de involverede skal have støtte til overhovedet at rumme, at der er en konflikt, at der er noget vi er uenige om, oplever forskelligt. Og at det kan give uro, spænding, måske ubehag.
Et arbejdsmiljø der kan rumme konflikter, er et arbejdsmiljø, hvor konflikter ses som et vilkår, hvor mennesker samarbejder og sameksisterer. Et vilkår med et stort potentiale i både konstruktiv og destruktiv retning.
Uden konflikter ingen udvikling – når vi vover at bringe vores uenigheder, forskelligheder og følelsesmæssige engagement i spil med hinanden, har vi mulighed for at udvikle vores faglighed og vores samarbejde på arbejdspladsen.
De spændingsfyldte konflikter, som ikke bliver rummet og håndteret fornuftigt, risikerer til gengæld, i stedet for udvikling, at føre til indvikling, i form af personlige konflikter og dårligt psykisk arbejdsmiljø. Hvilket i sidste ende risikerer at føre til afvikling, i form af at mennesker opsiges, sygemeldes, falder ud af arbejdsmarkedet, eller aldrig får fat. Med alle de store konsekvenser det har i det enkelte menneskes liv, og alle de omkostninger det har for arbejdspladsen og vores samfund. Menneskeligt, fagligt, økonomisk.
Lars og Abir kunne have været hjulpet på mange måder – f.eks. gennem et øget fokus på introduktionen med plads til afstemning af forventninger og etablering af gode aftaler. Herunder aftaler om hvor og hvordan vi snakker om tingene, når noget bliver svært. Gennem en fælles bevidsthed om og redskaber til at agere nedtrappende og ikke optrappende, når man støder sammen i hverdagen. Viden om og træning i hvordan man giver feedback på en konstruktiv måde. Og adgang til hjælp, hos ledelsen eller andre ressourcepersoner, når kommunikationen går skævt.
Det er god konfliktforebyggelse og konflikthåndtering – og dét er praktiseret rummelighed på arbejdspladsen..
Og det ville jo ikke kun være Lars og Abir, der ville få glæde af arbejdspladsens kompetence ud i rummelighed. Det ville også alle de andre medarbejdere få. I form af et stærkere arbejdsfællesskab og en styrket trivsel. Og en styrket effektivitet. Som i næste led også ville komme borgerne, beboerne, de pårørende, samfundet til gode.
Et rummeligt arbejdsmarked rummer konflikter – og skal kunne rumme og håndtere sine konflikter for at bevare og udvikle sin rummelighed.
Stafetten går til Birgitte Bækgaard Brasch
Jeg vil gerne give stafetten videre til Socialt Udviklingscenter SUS og deres chefkonsulent Birgitte Bækgaard Brasch. Jeg er nysgerrig på, hvilke vinkler SUS vil anlægge på det rummelige arbejdsmarked, og ser frem til at høre Birgittes vinkler på emnet.
