Af Birgitte Bækgaard Brasch, chefkonsulent, Socialt Udviklingscenter SUS
Tak til Dorte Holmberg fra Center for Konfliktløsning, som sendte mig stafetten og gav mig lejlighed til at bidrage til bloggen om det rummelige arbejdsmarked.
Dorte er nysgerrig på, hvilken vinkel jeg, som repræsentant for Socialt Udviklingscenter SUS, vil lægge på emnet. Det kan jeg godt forstå, for der er mange relevante vinkler, og SUS har fokus på mange af de grupper i samfundet, som har svært ved at komme ind på arbejdsmarkedet – og som arbejdsmarkedet har svært ved at åbne sig for. Socialt udsatte og sårbare mennesker. SUS har også i mere end 20 år haft et indsatsområde, der handler om at skabe et godt og trygt arbejdsmiljø for de ansatte. Ved at højne fagligheden, opnå et lavt konfliktniveau og forebygge udfordringer med trusler og vold. I de seneste år har vi benyttet udviklingen af den sociale kapital som et led i dette arbejde. Her fokuseres på at udvikle et godt samarbejde på arbejdspladsen baseret på et højt niveau af tillid og retfærdighed samtidig med at kerneopgaven er i centrum.
Jeg arbejder i projekt Vold som Udtryksform se www.voldsomudtryksform.dk og i arbejdspladsprojekter, særligt på social- og sundhedsområdet, hvor fokus netop er at skabe et trygt og udviklende (arbejds)miljø for alle parter. Min erfaring er, at det lykkes bedst når der tænkes i helheder, og når alle vigtige interessenter inddrages i udviklingsarbejdet. Min vinkel i debatten om det rummelige arbejdsmarked er derfor at gå tæt på arbejdspladserne og de mennesker, der er derude – ansatte, borgere og pårørende – for at komme med mit bud på, hvad der skal til for at rummeligheden – eller åbenheden – over for hinanden er til stede.
Ældreområdet rummer demente borgere, kritiske pårørende, frivillige og ansatte med forskellighed
Jeg tager udgangspunkt i ældreområdet, hvor jeg for nylig har afsluttet et udviklingsprojekt i samarbejde med Køge Kommune. Jeg ser ældreområdet som et godt eksempel på et område med en høj grad af rummelighed. Her bliver meget syge borgere rummet, blandt andet borgere med demens, som ikke altid forstår, hvad personalet vil med dem, og som derfor i nogle situationer kan reagere voldsomt og komme til at udsætte personalet for riv, niv, slag, spark – vold. Pårørende bliver rummet, også de kritiske. Frivillige bliver rummet, de kan gå ture, holde arrangementer eller lignende. Gøre de ting som personalet ikke længere har tid til. Og personalegruppen rummer forskellighed – i hvert fald på nogle områder. På mange ældrecentre er der eksempelvis mange ansatte med en anden etnisk baggrund end dansk. Der er mange deltidsansatte, hvoraf nogle er det af helbredsmæssige årsager. Vi ved fra statistikkerne, at det er et område med højt sygefravær, hvilket betyder at der er mange vikarer, og at det faste personale derfor har skiftende kolleger. Det stiller ekstra krav til det faste personale, som må løfte et større ansvar. Det giver risiko for at det faste personale bliver overbelastede og må sygemelde sig. En ond cirkel er i omdrejninger.
Krævende arbejdssituationer fordrer godt samarbejde og høj faglighed
Hverdagslivet på et ældrecenter er – som det fremgår af ovenstående – komplekst. Personalet står ofte i både fysisk og psykisk krævende situationer med borgere, pårørende, samarbejdspartnere og hinanden. Det er et grundvilkår, og sådan var det også på de tre ældrecentre i Køge, som var med i udviklingsprojektet. Udfordringen i Køge var, at personalet ikke følte sig godt nok rustede til at gå ind i de daglige konflikter. De savnede viden om og færdigheder til at tage dialogerne direkte med de implicerede. Af og til havnede de i konflikter med pårørende eller i situationer med voldsomme borgere. Og når en medarbejder blev slået, var der ikke nødvendigvis åbenhed til at tale med en kollega om det – og få støtte. Nogle oplevede det som et personligt angreb og følte sig magtesløse og ikke gode nok. Derfor gik de med det for sig selv. Det er ikke en unik situation for de tre ældrecentre i Køge. Det hører jeg jævnligt fra arbejdspladser over hele Danmark, især arbejdspladser der arbejder med mennesker med demens, mennesker med udviklingshæmning, med hjerneskade eller med psykisk sygdom. Men udfordringer med trusler og vold findes også på mange andre områder: skole- og uddannelsesområdet, fængselsvæsenet, politiet, børn/ungeområdet, transportområdet, indenfor handel og service, kontor og administration for nu bare at nævne nogle.
I projektet i Køge var målet at nedbringe antallet af trussels- og voldsepisoder og sænke konfliktniveauet i samarbejdet med borgere og pårørende samt internt i personalegruppen. Vi satte fokus på at øge personalets faglige kompetencer, herunder også kompetencer til håndtering af konflikter, trusler og vold. Og lige så vigtigt: den sociale kapital på arbejdspladsen skulle højnes. I løbet af en toårig indsats ønskede vi at skabe mere tryghed og sikkerhed for personalet – og derigennem øge trivsel og tilfredshed hos både ansatte, borgere og pårørende. Målet var også at mindske sygefraværet.
Mere tillid og åbenhed løftede fagligheden og gav større rummelighed
Gennem udviklingen af den sociale kapital fik personalet mere fokus på kerneopgaverne. Hvorfor er vi her? Hvordan skaber vi mere værdi for borgerne og de pårørende? Der blev arbejdet med at skabe mere tillid og bedre samarbejde. At en ansat, som var blevet slået ikke kunne tale åbent om det med sine kolleger var et godt eksempel på, at der manglede tillid og åbenhed. Det vidnede om at personalet ikke fik støttet hinanden godt nok. De gik også glip af muligheden for at dele viden og indsigter – og finde frem til fælles løsninger på, hvordan de med deres faglighed og tilgang kunne klare de daglige opgaver – uden at havne i konfliktfyldte og voldsomme situationer.
Evalueringen af projektet viser, at ældrecentrene i høj grad har opnået et kompetenceløft, bedre trivsel og et mere trygt arbejdsmiljø. Og her ser jeg en vigtig sammenhæng med rummeligheden på arbejdsmarkedet. Jeg er ikke i tvivl om, at der i dag er større rummelighed på de tre ældrecentre, end der var før projektet startede. Rummeligheden er blevet større over for de borgere, der bor der, og deres pårørende. Og rummeligheden kollegerne indbyrdes er også blevet større. Der er skabt plads til at forskellige holdninger kan drøftes og udfordres. Der er kommet en bevidsthed om, at faglig uenighed faktisk kan skabe ny indsigt og udvikling. Det er blevet legalt at skifte mening, hvis man bliver overbevist af gode faglige argumenter – frem for at det bliver en personlig magtkamp. Og det lykkedes også at nedbringe sygefraværet. Jeg tror på, at projektets positive effekter har betydning for, at medarbejdere som ikke kan yde 100 % hver dag også kan rummes.
Stafetten går til 'En af os'
Jeg sender stafetten videre til Lars Toft, projektmedarbejder i kampagnen ’En af os’. Jeg ser frem til at læse Lars' bud på, i hvor høj grad det er lykkedes at aftabuisere psykisk sygdom. Bliver mennesker som har en psykisk sygdom og som kan og vil arbejde rummet på arbejdsmarkedet?
