Ytringsfrihed hører til grundpillerne i vores demokrati – og den gælder selvfølgelig også for de offentligt ansatte. Desværre ved vi, at dette langt fra altid opfattes som en selvfølge. Med jævne mellemrum hører vi sager om offentligt ansatte, der er kommet i klemme for at udtale sig kritisk om deres arbejdsplads. Og dette på trods af, at deres ytringer har holdt sig inden for lovens rammer.
Afgørende med kendskab til vidtstrakt ytringsfrihed
Det er et problem, for jeg finder det særdeles vigtigt, at offentligt ansatte bidrager til den offentlige debat om, hvordan den offentlige sektor fungerer og skal udvikle sig. Deres viden og erfaringer er et vigtigt bidrag til at kvalificere debatten om en fortsat udvikling og effektivisering af den offentlige sektor. For Djøf er det derfor afgørende, at der ikke hersker tvivl om, at offentligt ansatte som privatpersoner har en vidtstrakt ytringsfrihed.
Myndighedsguide kan forebygge
Det vil være et godt fremskridt, hvis vi kunne forebygge hændelser med fejlagtige vurderinger om ytringsfrihed eller mangel på samme, der er til skade både for den pågældende institution og for den enkelte medarbejder og chef. Derfor er jeg utroligt glad for, at Ombudsmanden i sidste uge lancerede en Myndighedsguide på ombudsmanden.dk.
Om Djøf:
Djøf er faglig organisation for jurister, økonomer og samfundsvidenskabelige kandidater og studerende. Læs mere fra Djøf her.
Den har netop som formål, at chefer og medarbejdere i den offentlige forvaltning undgår forfejlede handlinger på grund af usikkerhed eller uvidenhed om generel forvaltningsret og andre specifikke sagsområder, som erfaringsmæssigt giver anledning til problemer, heriblandt altså ytringsfrihed.
Offentlige chefer skal bane vejen for en åben debatkultur
Klikker man på Myndighedsguidens knap 'Ytringsfrihed', får man fakta, vejledning og illustrative eksempler. Dette ytringsfrihedskapitel vil jeg klart anbefale som et udgangspunkt for, at ledelsen kan initiere en god debat på arbejdspladsen om offentligt ansattes ytringsfrihed og betydningen af at kunne udvikle den offentlige sektors ydelser ved at forholde sig åbent og kritisk til konkrete forhold.
For jeg mener faktisk ikke, at styrkelse af de offentligt ansattes ytringsfrihed handler om ny lovgivning, men snarere om, at de nugældende regler bliver kendt og brugt. Derfor er jeg glad for, at Ombudsmanden nu bidrager til at styrke informationsindsatsen om reglerne. Og jeg vil derfor gerne slå et slag for, at viden om ytringsfrihed bliver en naturlig del af debatten og kulturen på den enkelte arbejdsplads. Det er her, reglerne skal leves og efterleves, og her har vi som offentlige chefer et stort ansvar for, at der udvikles en ordentlig åbenhedskultur på den enkelte arbejdsplads.
Tillidsbrud og tavshedskultur
Af og til hører vi fra Djøfs medlemmer om disciplinering og sanktioner i forbindelse med kritiske ytringer, der på sigt fører til en usund tavshedskultur. Blot en enkelt negativ reaktion fra chefen kan betyde, at andre ansatte på samme arbejdsplads, belært af erfaring, vil være tilbageholdende med at ytre sig kritisk. Og det gælder, uanset om det efterfølgende klargøres, at reaktionen ikke var retfærdig. Hvis tilliden brydes, er det meget svært at bygge den op igen – og så ender man i en situation, hvor de ansatte simpelthen ikke tør sige deres mening.
Åbenhed og anerkendelse af kritik giver mulighed for udvikling
Det er selvsagt en krænkelse af de ansattes ytringsfrihed, men ud over det spænder det også ben for udviklingen af den offentlige sektor. For det er som sagt kun gennem dialog og debat, at man kan finde frem til reelle forbedringer.
Her er det også vigtigt, at offentligt ansatte holder fast i deres ansvar om at bidrage til udviklingen af den offentlige sektor. Derfor bør man aktivt arbejde på at fremme en debatkultur på alle offentlige arbejdspladser. Et godt sted at starte er Ombudsmandens Myndighedsguide.
