Når innovation er en nødvendighed, hvordan skaber vi den så? Ja, der er mindst to veje at gå. Den ene er den klassiske strategivej, hvor vi i direktionen laver en strategi for innovation, som vi så efterfølgende ruller ud i organisationen. Den anden, som vi har valgt, er at se innovation som en del af kulturen, hvor innovation sker i dagligdagens praksis.
Innovationsdebatten
Bliv inspireret til mere innovation i Innovationsdebatten og bogmærk temasiden med fokus på innovation
Hvordan innoverer vi med en bottom up-tilgang?
I direktionen er vi af den opfattelse, at vi er i spidsen for en veldrevet organisation med fokus på sikker drift. Det giver os mulighed for at italesætte behovet for innovation – og for at gøre det til en opgave for alle medarbejdere på linje med netop sikker drift.
Vi har dog erkendt, at det ikke er nok at italesætte, at medarbejderne må, kan og skal innovere alt det de vil. Det er ganske vist nødvendigt, at topledelsen starter med at anerkende medarbejdernes ret og pligt til at innovere, og giver rum og plads til, at det kan ske. Men det er heller ikke tilstrækkeligt. Italesættelsen af behovet for innovation tjener det formål at øge risikovilligheden i forbindelse med innovationsprojekter alle steder i organisationen, men egentlige prøvehandlinger kræver både holdninger og kompetencer.
Kulturarbejdet i forbindelse med innovation
For at understøtte at innovationsparate medarbejdere og ledere kan omsætte deres idéer til handlinger, har vi iværksat en række tiltag. Ledere og medarbejdere uddannes løbende i innovation via diplommoduler. Derudover har vi etableret et innovationsnetværk, hvor ledere kan søge inspiration, afprøve innovationskompetencer, samt få sparring fra ligesindede, når de tager de første skridt mod nye løsninger. Endelig har vi oprettet en innovationsgruppe, der kan understøtte innovationsbestræbelserne i organisationen. Her er det muligt at få umiddelbar sparring på ideer og udvikling af sine innovationsforslag, samt hjælp til gennemførelse af længere innovationsprocesser. Gruppen har samtidig mulighed for at udfordre organisationen på områder, hvor der for udenforstående synes at være potentiale for innovation.
Effekter af innovationsarbejdet
Når vi i Holstebro ser innovation som en kultur, der skal udvikles, anerkender vi også, at der i den første periode primært vil være tale om inkrementel innovation med få eksempler på radikal innovation. Forventningen og håbet er, at de mange små succeser med hverdagsinnovation giver medarbejderne mod på de større innovationsprojekter, der rykker grundlæggende på den måde, vi udfører vores opgaver på. Vi flytter således kulturen med de små skridts lov.
Læs mere om OPI
Følg vores store tema med fokus på offentlig-privat-innovationssamarbejde, OPI. Klik her.
Skabelsen af et innovativt mindset hos medarbejdere og ledere, etablerede mødesteder for innovative idéer, samt en accept fra borgerne i kommunen, skal føde en reel deltagelse igennem medborgerskab. For når vi taler ”bottom up” og kulturændring, så er det i lige så høj grad borgerne, som det er medarbejderne, der er i centrum. Og uden borgerne kan vi innovere alt det vi vil – det vil ikke rykke væsentligt.
Skalering af innovation
I Holstebro Kommune sprudler det af innovation rundt omkring, men som så mange andre store organisationer har vi et behov for gode modeller for videndeling og skalering af succeserne. Én af udfordringerne er, at en stor del af det, som den enkelte leder og medarbejder går og udvikler, ikke tænkes som noget, der er nyttigt for andre i eller udenfor organisationen. Vi praler for lidt i Vestjylland. Derfor har vi sat os for at blive bedre til at anerkende og fortælle om de gode erfaringer – blandt andet, når vi samler ledergruppen eller helt konkret som nu, hvor jeg benytter muligheden for at debattere her på sitet.
