Bliv redaktør for dit eget indhold
DenOffentlige bliver skabt sammen med dig, der tager medansvar for samfundets udvikling. Vi kalder os for et mediefællesskab og du kan være med. Bliv medlem af fællesskabet og vær med til at præge samfundets udvikling gennem debat, videndeling, cases og nyheder. Kontakt os for at høre mere.
I MED mødes ledelse og medarbejderrepræsentanter forpligtende om udviklingen af arbejdspladsen. Men konstruktionen kan også bruges til noget mere og andet end det klassiske A og B-side. Det viser vores erfaringer.
Skepsis kom fra lederne Ballerup Kommunes ledelse og medarbejderorganisationer indgik i forsommeren 2015 en ny MED-aftale. Forud var gået omkring halvandet år med løbende drøftelser og forhandlinger. Målet var at formulere en kort værdibaseret MED-aftale, som signalerer et skifte fra retningslinjer og rettigheder til værdier og retning. Den nye MED-aftale står på tre kerneværdier: tillid, retfærdighed og samarbejdsevne. De samme tre kerneværdier som social kapital bygger på, og som vi i Ballerup Kommune har arbejdet med i godt to år - du kan læse den i fuld færdig udgave herunder. I forbindelse med lanceringen af den nye MED-aftale mødte vi i al væsentlighed positiv nysgerrighed og velvilje fra medarbejderne, og sine steder mere eller mindre udtalt skepsis fra ledere. Det sidste overraskede os, og måtte undersøges nærmere. Det viste sig at den nye MED-aftales stærke ambition om tidlig og reel medinddragelse og medindflydelse for nogle ledere blev opfattet som ”at give køb på ledelsesretten”. Det interessante ved dette udsagn er, at netop ved at MED-inddrage og give MED-indflydelse opnår vi bedre ledelse og bedre resultater. Vi om-organiserede hjemmeplejen Men det oplever man jo først når det sker. Så lad mig derfor give et konkret eksempel. Vores hjemmepleje skulle igennem en omfattende omorganisering. Kravene til det hjemmeplejen skal levere er under hastig forandring, bl.a. grundet de kortere og kortere indlæggelser på sygehusene. Derfor konstaterede hjemmeplejens nye ledelse at hjemmeplejen skulle omorganiseres, så kompetencerne kom bedre og mere målrettet i spil.Samskabelse er vejen til nye løsninger
Bestræbelsen på at forstå samfundets små og store problemer, udvikle nye og bedre løsninger, og gennemføre disse i praksis bliver bedre, hvis vi samarbejder på kryds og tværs.
Sammen er vi både klogere, mere nyskabende og i stand til at udrette mere, end hvis vi er hver for sig.
I stedet for at komme med et fikst og færdigt forslag lagde hjemmeplejens ledelse deres analyse frem og inviterede MED-udvalget og resten af organisationen til at bidrage med løsninger.
Invitationen blev i begyndelsen modtaget lidt forbeholden. ”Mon de mener det?”. Men det gjorde ledelsen i regi af den nye MED-aftale, og i dag er den model hjemmeplejen arbejder efter udviklet i meget tæt samarbejde mellem ledelse og medarbejdere. Det har medført bedre kvalitet (målt som feedback fra borgerne til hjemmeplejen), færre sygemeldinger og en stigende score i målingerne af social kapital (dvs. forbedret trivsel). Og for første gang i flere år er økonomien i hjemmeplejen på vej i balance med budgettet. Ledere og medarbejdere arbejder nu rigtigt sammen Essensen af den nye linie har skabt en ny kultur i relationen mellem ledere og medarbejdere. Lederne har som udgangspunkt et strategisk overblik og medarbejderne et tæt kendskab til og viden om de daglige muligheder og udfordringer i opgaveløsningen. Med MED-aftalen har vi skabt en ramme, hvor alle parter tror på at udviklingen ligger i netop dette felt, hvor begge parter ud fra hver deres position bidrager til kvalificering af beslutninger med hver deres viden og kompetencer. Det er vigtigt at anerkende at ledere og medarbejdere arbejder ud fra forskellige positioner, og derfor har forskellige tilgange til opgave, dagsorden og problemstilling. Ved at skabe samklang mellem de forskellige positioner ligger der et stort potentiale for samskabelse og følgeskab.