Ledelse handler om at sætte retning og skabe resultater sammen med og via andre. Det kræver, at disse andre faktisk opfatter den udøvede ledelse. Hele ideen med at udvikle sig ledelsesmæssigt er, at lederen skal skabe rammerne for, at medarbejderne kan skabe endnu bedre resultater. Det kræver, at lederen motiverer dem til at bidrage mere og samtidig gør det tydeligt, hvordan medarbejderne kan gøre en positiv forskel. Ledelsesforskningen viser da også, at ledelse kun virker, hvis medarbejderne opfatter den udførte ledelse.
Bliv redaktør for dit eget indhold
DenOffentlige bliver skabt sammen med dig, der tager medansvar for samfundets udvikling. Vi kalder os for et mediefællesskab og du kan være med. Bliv medlem af fællesskabet og vær med til at præge samfundets udvikling gennem debat, videndeling, cases og nyheder. Kontakt os for at høre mere.
Det er ikke nyskabende viden, at medarbejderne skal opfatte ledelsen, før den kan påvirke organisationens resultater. Det er derimod mindre selvindlysende, hvordan ledelsestræning kan virke bedst muligt i både offentlige og private organisationer. Her bidrager felteksperimentet LEAP (Ledelsesadfærd og performance) med vigtig viden.
En af hovedindsigterne er, at samme type ledelsestræning ikke virker lige godt for offentlige og private ledere. Selv når vi sammenligner ledere med de samme opgaver – folkeskoleledere og privatskoleledere, private og offentlige dagtilbudsledere og bank- og skatteledere, der begge arbejder med finansielle opgaver – er der forskel på, i hvilken udstrækning de sætter en visionær retning.
Det bedste bud på en forklaring er, at det er nemmere at sætte retning – at tydeliggøre, dele og fastholde en vision for organisationen – når denne vision handler om at gøre en positiv forskel for hele fællesskabet. Der er nemlig ikke systematisk forskel på offentlige og private ledernes evne til at lære andre klassiske ledelsestiltag så som at anerkende medarbejderne for god indsats og fine resultater.
Gælder det så for alle offentlige ledere, at et udviklingsforløb kan få deres medarbejdere til at se dem som mere visionære ledere?
Ikke for de allerbedste. Hvis en leder i forvejen er rigtig dygtig til at sætte en klar retning for sin organisation, vil ledelsestræning ikke flytte lederen (og medarbejdernes opfattelse af lederen) så meget. Vi kan simpelthen ikke fylde ret meget mere vand i et glas, der allerede er næsten fyldt. Det samme gælder for ledelsestræning: Effekten er større for ledere, der starter med et stort forbedringspotentiale.
Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse
Hvad betyder dette for de ledere, der står på spring for at følge Ledelseskommissionens anbefaling om at udvikle sig?
Tre ting.
For det første skal lederne prioritere at udvikle sig på områder, de ikke allerede mestrer. Det lyder måske banalt, men nogle ledere søger den ledelsesudvikling, de finder interessant frem for at gå efter at styrke deres svage sider. For det andet har offentlige ledere et forspring foran deres private kolleger, når de går i gang med at udvikle deres visionsledelse. Dette er en stor fordel, eftersom Ledelseskommissionen har sat det på agendaen, at alle offentlige ledere bør sætte en retning for deres organisation. Og endelig er det meget vigtigt få overført udbyttet af ledelsesudviklingen til sin egen konkrete ledelsespraksis. Kun hvis ledelsestræningen bliver omsat til handling, som medarbejderne faktisk oplever, indfrier den potentialet for at lykkes bedre i den offentlige sektor.
Sammenligningen af ledelsesudvikling for offentlige og private ledere er netop udgivet i tidsskriftet International Public Management Journal sammen med bl.a. den amerikanske topforsker, Professor Kenneth Meier. Se også www.leap-projekt.dk for mere omtale af forskningsprojekt. Begge forfattere er medlemmer af Kronprins Frederiks Center for Offentlig Ledelse (www.col.au.dk).
