Som konsulent i Etikos kommer jeg rundt hos diverse medarbejdere, der på den ene eller den anden måde, har en arbejdsfunktion og rolle, der handler om at hjælpe mennesker, der ikke kan selv. Medarbejdernes professionelle rolle kalder på evnen til at udvise omsorg, støtte og til at motivere til udvikling eller vedligehold af kompetencer med afsæt i den enkeltes kognitive, sociale og personlige formåen, den enkeltes udviklingsønsker og samfundets forventninger til: At det du kan selv, det skal du selv. Målgruppen af borgere kan være forskellige – men fælles er, at arbejdet er komplekst.
I det arbejde bruger medarbejderne forskellige tilgange og metoder, og de bruger sig selv og deres evner til at indgå i relationer. De relationelle kompetencer er centrale for at udføre de forskellige arbejdsopgaver, som medarbejderne har. For det meste lykkes medarbejderne godt med deres arbejde. Borgerne får den støtte og guidning, de har behov for, for at leve deres liv og vedligeholde eller udvikle de kompetencer, som de professionelle er ansatte til at varetage. Samtidigt vil mange have erfaringer med situationer, hvor relationerne spidser til. I mine samarbejder med medarbejdere er der blandt andet blevet fortalt om eposoder, hvor de fx oplever at:
- Blive spyttede på
- Blive slået, skubbet eller sparket
- Blive kaldt nedsættende ord, som fx: Kælling, svin eller klamme idiot
- Blive beskyldt for at stjæle, være voldelig, bagtale
- Blive truet selv eller få trusler rettet mod deres familie
Medarbejdere der oplever disse situationer ved godt, at de er ansatte til at være dem, der har ansvaret for kvaliteten i relationen – og vil oftest tolke sådanne reaktioner fra de mennesker, der har brug for hjælp som udtryk for, at de som professionelle ikke er lykkedes godt i den pågældende situation. De ved godt, at de skal analysere situationerne bagefter med henblik på læring – så hverken borgerne eller medarbejderen selv kommer ud i sådan en situation igen.
Trods denne refleksive erkendelse vil den umiddelbare reaktion i sådanne situationer ofte give medarbejderne følelser såsom vrede, irritation, hævnlyst, frustration, sorg, afmagt og skam. Og måske vække lyst til reaktioner så som at spytte igen, slå igen, sparke, nedgøre, råbe, græde mv.
Disse umiddelbare følelser og impluser til at handle kan opleves som yderst skamfulde – skamfulde fordi, medarbejderne godt ved, at det er dem der har ansvaret for kvaliteten i relationen. Min oplevelse er, at Dorthe Birkemoses teori om forråelse lever i fuld flor i organisationerne og at teorien om forråelse: Meget kort opridset her: 1. Tanker eller impluser til at handle ondt – 2. onde handlinger – 3. at de onde handlinger vurderes som gode og dermed bliver den pædagogiske vej (Dorthe Birkmose: Når gode mennesker handler ondt – tabuet om forråelse, 2013). Fælles viden om den teori kan forstærke medarbejdernes oplevelser af skam, når impulserne og følelserne opstår – for er jeg nu på vej til at blive forrået?
Medarbejdernes faglighed og selvforståelse kan blive udfordret gennem oplevelser, hvor de ikke er slået til og de kan stå med voldsomme følelser af skam og afmagt. Dette er på ingen måde intentionen med teorien, der har så vigtige bidrag – men er en risiko, som kalder på opmærksomhed.
Jeg har efterhånden været ude i mange organisationer, hvor nogle af medarbejderne vil forsøge at gemme episoderne mest muligt væk, glemme dem eller håndtere selv. De to primære årsager til dette usunde forsøg på solo-håndtering kan for mig at se opsummeres som:
- Angsten for kollegaernes faglige devaluering
- Angsten for at de er ved at være forråede og at såfremt de deler deres følelser og impulser i forbindelse omkring episoden, så vil det føre til forråelse i hele kulturen
Begge dele er for mig at se voldsomt belastende for den enkelte medarbejder, skader muligheden for læring og forebyggelse og er udtryk for arbejdskultur, der hverken er gavnlig for medarbejderne eller de borgere, som de ansatte har et medansvar for.
Og hvorfor sker det så alligevel? Og hvad kan man gøre ved det?
Ønsket om at være anerkendt af sine kollegaer, bevare sin sociale og faglige position og være et positivt bidrag til arbejdsfællesskabet et stærkt – samtidig med at angsten for devalueringen, udstødelse og at blive forrået, samt smitte med forråelse lige ledes er stærkt. Så vi har at gøre med stærke mekanismer, som kræver vedvarende refleksiv og handlingsmæssig opmærksomhed i organisatoriske faglige fællesskab.
Inspiration til refleksionsspørgsmål med dette fokus:
- Hvad oplever vi hver i sær som faglig devaluering?
- Hvad oplever vi hver i sær som faglig sparring, udvikling og respekt?
- Når vi hver i sær oplever en såkaldt ”negativ” eller ” begyndende forrående” følelse eller impuls til handling – hvad gør vi hver i sær så?
- Må de ”grimme” ”skamfulde følelser” være der? Og hvordan?
- Hvordan vil i hver i sær gerne mødes i sådan en situation?
- Hvis en kollega fortæller om en svær episode: Lader vi så være med at komme med vores ideer til andre handlinger på grund af angsten for at såre kollegaen?
- Dømmer i det skjulte eller hos andre kollegaer?
- Hvordan skaber vi en kultur, hvor episoderne bliver genstand for fælles læring og tilbyder vores kollega omsorg?
- Hvordan vil jeg selv helst mødes efter sådanne episoder – så jeg både får omsorg og vi får læring?
- Har jeg fortalt det til mine kollegaer og min leder?
