Fagforeningsmand: Vi skal kræve ubetinget åbenhed og kritik

Danmark bryster sig af at være et foregangsland, hvad angår demokratiske værdier og ytringsfrihed. Men der er langt mellem skåltalerne og så de faktiske forhold i jernindustrien - eller nærmere i den offentlige sektor.

Vi præsenteres løbende for sager om horrible og trange forhold for offentligt ansattes ytringsfrihed, og det er særligt beskæmmende, fordi offentligt ansatte ikke kun som alle andre har en grundlovssikret ytringsfrihed, men fordi offentligt ansatte har en udvidet ytringsfrihed. Det står stort på hvidt i den vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed, som daværende justitsminister Søren Pind underskrev i oktober 2016.

Der er desværre mange ledere og ledelser i det offentlige, der tager disse grundlæggende demokratiske værdier med en lethed, der får værdierne til at fremstå som skueværdier. Det er derfor ikke uden grund, at mange offentligt ansatte, herunder både medarbejdere og ledere, oplever, at den faktiske ytringsfrihed er under massivt pres i alle afkroge af den offentlige sektor.

Kritik er livskraft 

Der er tale om en farlig og smitsom skimmelsvamp. For hvis den nødvendige professionelle kritiske stemme, refleksion og uenighedskultur bliver kvalt under en totalt misforstået ledelsesret, vil det ende med at dræne den offentlige sektor for livskraft, medansvar og samarbejde. Sandheden er jo, at Jo længere ned i ledelseskæden, man kommer, jo mindre ved lederne om rammerne for deres ledelsesret. Så bliver ledelsesretten udøvet på baggrund af afmagt og manglende faglige begrundelser og manglende faglig viden – og i de værste tilfælde bliver den rå, primitive og magtfuldkomne smadremand aktiveret.  

Vi kan som eksempel se på den verserende sag mod Erik Schmidt, læreren fra Odense Kommune, der efter 34 år blev professionelt uenig med sin skoleleder. Skolelederen mente, at ændringer af lærernes arbejds- og forberedelsestid kun var et ledelsesanliggende, mens Erik Schmidt mente, at det lå indenfor rammerne af MED aftalen om medbestemmelse og medindflydelse på arbejdets organisering og tilrettelæggelse.

Skolelederen valgte - i stedet for at søge relevant rådgivning, der hurtigt kunne have afklaret tingene (til Erik Schmidts fordel) - at anklage Erik Schmidt for at have forbrudt sig mod de såkaldte dekorumregler for god opførsel og dermed for at have begået tjenesteforseelse.

Odense kommune har som en dikkende lammehale bakket skolelederen op og har dermed tilsidesat grundloven og vejledningen om offentligt ansattes udvidede ytringsfrihed på arbejdspladserne. Østre Landsret afsiger sin dom i sagen 29. november kl. 10.00. Sagen er et soleklart eksempel på et kommunalt system, der udviser et respektløst og anstrengt forhold til den offentlige sektors grundlæggende demokratiske værdier, og som bruger hammeren og den rå magt til at lukke ned for kritik i stedet for at gå i dialog.  

Fyr ledere, der tugter ytringsfriheden

Det er på tide, at de offentligt ansatte, både medarbejdere og ledere, slår et slag for den udvidede ytringsfrihed, den professionelle uenighedskultur og den professionelle kritik. For noget siger mig, at uvidenhed hersker mange steder i kommuner, regioner og stat, når det kommer til demokratiets adelsmærke: Ytringsfriheden.

Reglerne er relativt simple, og overholder cheferne dem ikke, skulle de måske overveje, om de skal være ledere i og af den offentlige sektor – eller om de hellere skal finde sig et job i en branche, hvor man på ganske anden vis disponerer over de ansattes elementære demokratiske rettigheder. Og det gælder uanset, om de er borgmestre, politikere eller leder et eller andet i ledelsesstregen i den offentlige sektor.

Reglerne lyder ganske enkelt som følger: Nej, du kan ikke blive kaldt til ukammeratlig samtale hos din leder, hvis du har udtalt dig kritisk om din arbejdsplads i en avis eller på de sociale medier. Og nej, din leder kan ikke kræve, at du har rejst kritikken i MED først, og du skal i særdeleshed ikke bede om lov til at stille op til et interview.

Du skal bare overholde nogle enkle regler: Du skal gøre det klart, at du udtaler dig på egne og ikke på arbejdspladsens vegne. Du må ikke viderebringe fortrolige og personfølsomme oplysninger – og så må du ikke benytte vendinger, der i urimelig grad er udskældende, hånende eller latterliggørende over for din arbejdsgiver eller andre.

Ombudsmanden har efterhånden mange gange gennem de forløbne år slået fast, at offentligt ansatte har en udstrakt ytringsfrihed, og at arbejdsgiverne ikke på nogen måde må prøve at begrænse den eller straffe folk for at have brugt den. Det står også sort på hvidt i vejledningen om offentlige ansattes ytringsfrihed fra 2016

Vi skal kræve åbenhed

Det ændrer ikke på, at det jævnligt løber af med ledere og politikere, som ikke kan lide skrammer i lakken. Det så vi så sent som under Anna Mee Allerslev sagen, hvor overborgmester Frank Jensen prøvede at gå efter de ansatte, der havde lækket papirer om bryllupslejemålet på rådhuset. Det fik samme Jensen i øvrigt en røffel for af Ombudsmanden. Overborgmesteren havde åbenbart glemt, at offentlige ansatte også har en såkaldt meddeleret. Det betyder, at offentlige ansatte, ledere og medarbejdere, har ret til at give pressen og andre eksterne parter oplysninger i tilfælde, hvor der kan være spørgsmål om ulovlig forvaltning og anden uredelighed i den offentlige forvaltning.

Der er desværre masser af andre sager, som aldrig kommer frem i pressen, men som vi i fagforeningsregi møder i hobetal. Det er de sager, hvor offentlige arbejdspladser mangler viden om de regler, der gælder om offentligt ansattes ytringsfrihed, og hvor lederne giver deres ansatte mundkurv på. Det er også de sager, hvor kritiske medarbejdere får at vide, at de er kværulerende og usamarbejdsvillige, og hvor de ved, at vi som fagforening nok kan beskytte dem mod fyring, hvis de står frem og ytrer sig, men hvor ledelsen vil gøre deres arbejdsliv til et helvede, hvis de ikke retter ind.

De sager sætter ytringsfriheden under pres. Det er skidt for demokratiet både på arbejdspladserne og i samfundet. Derfor skal vi støtte hinanden i at kræve, at arbejdsgiverne fra kælder til kvist sikrer en åben, fordomsfri og demokratisk debat på alle offentlige arbejdspladser – og opfordre alle både ledere og medarbejdere til at turde tale højt og tage ytringsfriheden tilbage. Der skal nemlig, som det står sort på hvidt i vejledningen om offentlige ansattes ytringsfrihed, være nultolerance overfor alle, der angriber ytringsfriheden - også i den offentlige sektor.

Det er nemlig ikke engang nok, at arbejdsgiveren tolererer medarbejdernes ytringsfrihed. Arbejdsgiverne skal fra kælder til kvist, fra borgmester til afdelingsleder, genopdrages til at forstå, at de medarbejdere, der lukker munden op og ytrer sig kritisk er en demokratisk gevinst og en gave til et system, der ellers risiker at lukke sig om sig selv og forvitre. Den reelle arbejdsgiver i den offentlige er os alle sammen – befolkningen. Og vi har krav på at få vide, hvad der sker, så vi har et grundlag at udøve vores demokratiske rettigheder på.  

FAKTA: Her er det centrale fra vejledning om offentligt ansattes ytringsfrihed - hele vejledningen er her

Med grundlovens § 77 er det bestemt, at alle borgere i Danmark har ytringsfrihed. Bestemmelsen gælder naturligvis også for offentligt ansatte. I grundlovens § 77 står der: “Enhver er berettiget til på tryk, i skrift og tale at offentliggøre sine tanker, dog under ansvar for domstolene. Censur og andre forebyggende forholdsregler kan ingensinde på ny indføres”.

Rammerne for offentligt ansattes ytringsfrihed kan opsummeres på følgende måde:

• Man skal gøre det klart, at man udtaler sig på egne vegne og ikke på myndighedens vegne.

• Man må ikke bryde sin tavshedspligt.

• Man må ikke udtale sig på en freds- eller æreskrænkende måde, f.eks. ved at fremsætte injurier.

• Man må ikke udtrykke sig i en urimelig grov form eller fremsætte åbenbart urigtige oplysninger om væsentlige forhold inden for ens eget arbejdsområde.

Offentligt ansatte har en såkaldt meddeleret. Det betyder, at offentligt ansatte har ret til at give pressen og andre eksterne parter oplysninger i tilfælde, hvor der kan være spørgsmål om ulovlig forvaltning eller anden uredelighed i den offentlige forvaltning – f.eks. åbenbart misbrug af offentlige midler. Sådanne ytringer betegnes nogle gange også som “whistleblowing”.

Hvis der er tale om fortrolige oplysninger, vil sådanne oplysninger kun kunne videregives til pressen eller andre, hvis det varetager en åbenbar almen interesse eller eget eller andres tarv, som der står i straffelovens § 152 e. Det vil f.eks. kunne være tilfældet, hvis den ansatte videregiver oplysninger om konstaterede ulovligheder inden for den offentlige forvaltning. 

Derudover har offentligt ansatte, som bliver pålagt ulovlige ordrer, ret – og i visse tilfælde også pligt – til at underrette internt om ulovlige, herunder fagligt uforsvarlige, forhold. Offentligt ansatte har altså også en “intern meddeleret”.

Beskyttelsen af offentligt ansattes ytringsfrihed gælder kun, når man som offentligt ansat ytrer sig på egne vegne. Det betyder omvendt, at ledelsen på en offentlig arbejdsplads kan fastsætte regler for, hvem der må udtale sig på myndighedens vegne. 

Ledelsen kan også fastsætte retningslinjer for indholdet af udtalelser, der fremsættes på myndighedens vegne. Når man derimod ytrer sig på egne vegne, kan ledelsen ikke kræve, at man først skal indhente tilladelse til at fremføre en påtænkt ytring.

Ledelsen kan heller ikke kræve, at man skal orientere ledelsen om ytringer, der fremsættes på egne vegne. Hvis der er risiko for, at offentligheden fejlagtigt vil kunne opfatte en ytring som udtryk for myndighedens synspunkter, skal man være opmærksom på at præcisere, at man ytrer sig på egne vegne.

Offentligt ansatte har tavshedspligt om fortrolige oplysninger, som de får kendskab til gennem deres arbejde. Tavshedspligten gælder kun for fortrolige oplysninger.

Man må heller ikke ytre sig i en urimelig grov form om sin arbejdsplads. Det betyder, at man godt må udtale sig groft kritisk om forholdene på sin arbejdsplads, hvis forholdene giver grund til det. Men man må ikke udtale sig i en urimelig grov form.

Hvis man som leder i en offentlig myndighed er i tvivl om, hvorvidt betingelserne for at gøre brug af negative ledelsesreaktioner over for en ansat på grund af dennes ytringer er til stede, og denne tvivl ikke kan afklares internt i myndigheden, kan myndigheden efter normal praksis kontakte henholdsvis KL, Danske Regioner eller Moderniseringsstyrelsen med henblik på at drøfte spørgsmålet.