I det private erhvervsliv er der typisk individuelle lønforhandlinger i langt højere grad end i det offentlige. Hertil kommer forskellige bonusordninger og lignende, hvor resultatet er, at medarbejdere i næsten samme arbejdsfunktioner i en privat virksomhed kan have ret forskellige lønninger. I det offentlige har vi også lokale lønforhandlinger, men råderummet er begrænset, så reelt kan man forhandle om måske 1.000 kroner ekstra om måneden eller noget i den størrelsesorden.
Begreber
Det er en strid om ord, hvad man skal kalde det, men begrebet ”resultatløn” er en overenskomstmæssig aftale-mulighed i lokale lønforhandlinger. I Region Hovedstaden anvender man kvalifikationstillæg (varigt), funktionstillæg (varigt så længe funktionen varetages) og engangsvederlag (engangsudbetaling som oftest er baseret på gennemført opgaveløsning).
Anvendelse
Kvalifikationstillæg og funktionstillæg bruges både i rekrutterings-situationer og i de løbende lokale lønforhandlinger, og det er ofte et vigtigt værktøj at kunne anvende i den kliniske afdeling på et sygehus for at sikre opgaveløsning og medarbejdertilfredshed. Denne overenskomstmæssige mulighed skal vi derfor selvfølgelig bevare.
Engangsvederlag er en almindelig del af den lokale løndannelse, både for medarbejdere og for chefer, men det skal selvfølgelig bruges med omtanke. Engangsvederlag kan bruges ved helt ekstraordinære eller særlige opgaveløsninger, men i det offentlige er det en undtagelse snarere end reglen. Det synes dog rimeligt at have denne mulighed i helt ekstraordinære situationer.
Anvendelse i Region Hovedstaden
I Region Hovedstaden er der i 2017 udbetalt 1.997 engangsvederlag til medarbejdere med en samlet udgift på 17.589.147 kroner (8.807 kroner i gennemsnit). Tilsvarende har man i 2017 udbetalt 244 engangsvederlag til ledere (minus direktioner) med et samlet beløb på 5.171.109 kroner (21.193 kroner i gennemsnit). For direktionerne (vicedirektør) er der i 2017 udbetalt 5 engangsvederlag på i alt 290.000 kroner (58.000 kroner i gennemsnit). I Regionens samlede regnskab på ca. 40 milliarder kroner, er engangsvederlag fortsat en ubetydelig del af løndannelsen og skal som nævnt selvfølgelig bruges med omtanke.
Skal der være forskel på det private og det offentlige?
Man kan have forskellig holdning til, om der overhovedet skal være mulighed for forskellig løn til medarbejdere med samme stillingstype ligesom i private virksomheder med individuelle aftaler. Til dette kan jeg roligt bekende, at jeg går ind for denne mulighed også i det offentlige. Alt med måde selvfølgelig, men det er et simpelt rekrutterings- og fastholdelses-værktøj, som vi nødigt skal undvære i det offentlige system.
Jeg har været leder af en stor klinisk afdeling med næsten 400 ansatte, og vi anvendte i stor udstrækning individuelt forhandlede tillæg til medarbejderne afhængig af opgaver og kvalifikationer. Bevares, det er ikke store beløb til den enkelte, men det har en stor betydning, at man kan give et skulderklap og en anerkendelse ikke kun med ord men også med et konkret beløb på lønsedlen. Dette ville jeg nødig have været foruden.
