Bekæmp overstyring med arbejdsfællesskaber: Sådan skriver vi medarbejderne ind i ligningen

Lønmodtagere mod arbejdsgivere. Det er traditionen – også inden for det offentlige. Men sagen er, at den kommunale forvaltning og de fagforeninger, hvis medlemmer arbejder for kommunen, i virkeligheden lever i et stærkt interessefællesskab. Kommunen er sat i verden for at omsætte borgernes skattekroner til så god velfærd som muligt, og fagforeningernes medlemmer ønsker at levere så god velfærd, som rammerne tillader dem. Pædagogen vil allerhelst bruge sin faglighed på de børn, han passer, sosu-assistenten vil intet hellere end at yde den nødvendige omsorg, og HK’eren i forvaltningen går gladest hjem, når hun har haft mulighed for at yde god service over for de borgere, der henvendte sig den dag.

Det er bare ikke altid så nemt i virkelighedens verden. Nedskæringer gennem mange år og mange års top-down styring har skabt en masse arbejdspladser, hvor hestene bides, fordi krybben er tom. På de enkelte arbejdspladser har medarbejderne gennem den detaljerede regulering, der er resultatet af New Public Management, oplevet manglende respekt for deres faglighed, og det har mange steder resulteret i dårligt arbejdsmiljø. 

 

Vi skal turde kritisere hinanden 

I Københavns Kommune er vi begyndt at forsøge os med en anden model, hvor vi tager udgangspunkt i interessefællesskabet og skriver medarbejdere og ledere ind i samme ligning. Vi tror, det er svaret på udfordringerne i den offentlige sektor.

Politikere og fagforeninger i København har vedtaget en tillidsdagsorden, der handler om tillid og respekt for faglighed frem for kontrol. Politikerne har garanteret, at de vil holde de administrative ledelser op på, at medarbejderne skal inddrages og høres meget mere i beslutningsprocesserne. Medarbejdersiden skal på sin side tage dette på sig igennem medansvar og være aktive deltagere i at skabe bedre arbejdspladser, der styrker den faglige kvalitet.

Det betyder, at vi som medarbejdere er nødt til at holde hinanden op på vores ansvar for faglighed og etik i udførelsen af vores opgaver. Vi er nødt til at slagte nogle hellige køer og eksempelvis erkende, når der er kolleger, der ikke er flittige nok eller dygtige nok. Det betyder, at vi skal og bør kræve af vores gode kolleger på jobcentrene, at de tager stilling til de beslutninger, de er sat til at forvalte, og at de siger fra, hvis de mener, at noget er fagligt uetisk og uforsvarligt. Så kan vi til gengæld forsikre dem om, at vi står sammen med dem og påberåber os Tillidsdagsordenen, hvis de får hug for at stå fast på fagligheden.   

 

En kulturrevolution 

Tillidsdagsordenen bygger på vores vision om at skabe stærke og bæredygtige arbejdsfællesskaber i alle hjørner og afkroge af de kommunale forvaltninger. Vi skal væk fra New Public Managements ydre motivationsstyring, der fortæller offentlige ledere og medarbejdere, hvad, hvordan og hvornår de skal udføre deres arbejde. I stedet må vi forpligte hinanden på at fremme den indre motivationsstyring, der handler om hvorfor. Det taler til alle professionelles ildsjæl. Og det er her, vi anvender arbejdsfællesskabet som begreb. 

Når man sætter arbejdsfællesskaber på dagsordenen, handler det om at spore arbejdspladserne og den offentlige sektor ind på, hvordan man spiller hinanden gode, tager medansvar, kender sine rettigheder og pligter - det vil sige letter andre kollegers bidrag til at nå det fælles mål. 

Arbejdsfællesskab er et paradigmeskift i måden at løse kerneopgaven på. Det handler grundlæggende om bedre at forstå, hvordan ens egen del af arbejdet indgår i en større sammenhæng. Arbejdsfællesskab er kulturrevolution fra kælder til kvist i styring, udvikling og ledelse af Københavns Kommune og forhåbentlig på sigt hele den offentlige sektor. 

 

Et tillidsbaseret arbejdsfællesskab = effektivitet

Et arbejdsfællesskab er en arbejdsplads, hvor der er fælles forståelse af kerneopgaven i ord og handling, og hvor alle uanset stillingsbetegnelse oplever ansvar og – ikke mindst – føler sig vigtig i forhold til kvaliteten. 

I et godt arbejdsfællesskab opfatter alle medarbejdere hinanden som hinandens forudsætning for at lykkes med kerneopgaven. Ikke kun i ord, men i handling hver eneste dag. Man har forskellige roller, opgaver og funktioner i forhold til kerneopgaven. Men kerneopgaven er fælles.

I et stærkt, bæredygtigt og tillidsbaseret arbejdsfællesskab er der ingen, der siger deres stilling op på baggrund af dårligt arbejdsmiljø, dårlige kolleger eller dårlig ledelse.  Ambitionen er, at når kolleger forlader et stærkt, bæredygtigt og tillidsbaseret arbejdsfællesskab, gør de det, fordi de søger nye faglige udfordringer, oplevelser og muligheder. Når de forlader deres arbejdsplads, bør de kunne vende sig om og med stolthed sige, at den arbejdsplads aldrig ville have været så god uden mig og uden vores arbejdsfællesskab. Et stærkt, bæredygtigt og tillidsbaseret arbejdsfællesskab er derfor også en effektiv organisation.

Lederen kan ikke alene 

Det lyder smukt ikke? 

Men er det netop ikke en ledelsesopgave, at sikre dette arbejdsfællesskab. Fodre det med motivation. Styrke det. Vedligeholde det hele tiden? 

Jo, det er det bestemt. Men lederen kan ikke gøre det alene. En dygtig leder kan ikke stille meget op i en kultur, der er inficeret af dårligt arbejdsmiljø eller en ledelsesresistent personalegruppe. Nok så dygtige ledere er på en umulig opgave, hvis deres team er underlagt absurde og meningsløse styringskrav, som lederen ingen indflydelse har på.

Derfor skal vi styrke det at lede gennem betydningen af at informere og involvere alle medarbejdere. 

Det handler om, hvordan man får mennesker med i hjerne, hjerte og praksis. At styrke arbejdsfællesskabet handler blandt andet om at tænke, at der i et samarbejde meget sjældent er noget, der alene skyldes én part, når det går galt. Dygtige ledere kan ikke lykkes uden medarbejdere, der spiller lederen god og omvendt.

 

Opgør med fagchauvinisme 

Vi arbejder på at gøre Københavns Kommune til ét stort arbejdsfællesskab. Visionen er, at alle kommunens medarbejdere fra køkkenmedarbejderen i børnehaven til DJØF’eren i chefkontoret oplever, at de er hinandens kolleger, og at de er gensidigt bevidste om, at de begge er uundværlige for, at kerneopgaven kan lykkes. 

Det kræver, at politikere og forvaltning lever op til tillidsdagsordenen og tager løftene om medindflydelse til medarbejderne alvorligt, og at man udviser respekt for den kernefaglighed som pædagogen, plejehjemsassistenten og alle de andre ansatte har. 

Men det kræver også, at vi som medarbejdergrupper arbejder konstruktivt på vores interne relationer og på vores samarbejde med vores kolleger i den øvrige del af kommunen. Kollegaen oppe på kommune vil i bund og grund det samme som dig - levere godt arbejde. Er man uenige om, hvordan det skal gøres, må det løses i gensidig respekt i og åben dialog i stedet for at gøre hinanden til fjendebilleder. Sandheden er, at hvis bare en fag- eller medarbejdergruppe oplever et hierarki, så udnyttes ressourcer, kompetencer og muligheder ikke til gavn for kerneopgaven. Arbejdsfællesskab er derfor også et opgør med fagchauvinisme og professionsvælde. For motivation er noget, vi skaber sammen. 

 

Tillid, faglighed og fællesskab

Der er i mange år talt om ledelse og bedre ledelse som løsningen på alle arbejdspladskonflikter. Nu er det er på tide at sætte medarbejderne ind i ligningen, hvis der skal skabes stærke arbejdspladser og arbejdsfællesskaber i den offentlige sektor.

Det er voveligt som kommune og fagforening at gå sammen om et sådant projekt. Vi ved, at nogle vil opfatte det, som om vi skriver, at offentligt ansatte bare skal klappe hælene sammen og stiltiende acceptere de stramme rammevilkår for deres arbejde. Men det er ikke det, vi siger. 

Vi er heller ikke enige i de rammevilkår, vi bliver budt af statens styringstyranni. Men vi tror på, at arbejdsfællesskaber kan skabe både bedre arbejdspladser og mere velfærd ved at fokusere på tillid, faglighed og fællesskab. Stærke arbejdsfællesskaber er også stærke faglige fællesskaber, og stærke faglige fællesskaber er afsættet for handlingsfællesskaber.