Brug værdierne rigtigt og skab mening

Larmende tavshed. Sådan er den umiddelbare reaktion, når Helle Hein i et foredrag om værdibaseret ledelse spørger publikum, om deres arbejdspladser har et officielt værdisæt? Og om de kan remse værdierne op?

Som regel rækker en eller anden, typisk fra HR-afdelingen, tøvende hånden op med et forsigtigt ja eller en forsikring om, at de i hvert fald ved, hvor de kan slå værdisættet op.

Men faktisk er det ret så karakteristisk for mange organisationer, at deres værdier forsvinder i glemslens tåger, fordi de ikke giver mening i eller afspejler hverdagens aktiviteter. Fordi de ender som tomme ord på kaffekopper og i lederens skåltåler. Eller som det ofte sker: drukner i alle mulige andre projekter og eksperimenter med andre, nye ledelsesværktøjer.

Det fortæller Helle Hein, der er selvstændig ledelsesforsker og aktuel med bogen 'Ledetråde – Meningsskabende værdiledelse' fra Djøf Forlag.

Hovedpersonerne i hendes bog er de medarbejdere, borgere og brugere på tre diakonale arbejdspladser, som hun observerede og interviewede i 2016/17. Helle Heins udgangspunkt er en undren over, hvorfor mange værdier, trods en udtalt søgen i tiden efter meningsfuldhed og identitet, ofte lever deres eget løsrevne liv i organisationerne.  Og derfor gik hun på opdagelse hos tre arbejdspladser, der i den grad 'iklæder' sig deres værdier hver dag: en social café under KFUM's Sociale Arbejde, et pensionat for hjemløse under Blå Kors samt Sankt Lukas Stiftelsen.

Det græske ord ’diakoni’ betyder tjeneste eller at tjene, og det diakone arbejde med at yde hjælp eller omsorg er baseret på et kristent menneskesyn. Derfor præger det kristne værdigrundlag naturligvis såvel ledelse som menneskesyn på arbejdspladserne. 

Men som Helle Hein understreger, så er det ikke en forudsætning for arbejdet med meningsskabende værdiledelse, at man bekender sig til den ene eller den anden religion. Og derfor kan ledere og organisationer, der ønsker at arbejde med værdibaseret ledelse, med fordel skæve til dem, der lykkes med det.

Et bevidst menneskesyn

-  På de her arbejdspladser har man nok tænkt mere over menneskesyn og ledelsesfilosofi end på de fleste andre. Jeg har ikke tidligere mødt så mange ledere, der er så bevidste om deres eget menneskesyn og de værdier, de baserer deres ledelse på. For selv om jeg tror, de fleste ledere virkelig gerne vil gøre det godt, oplever jeg ofte en vis dissonans i lederskabet. Fordi man på grund af pres og stress indimellem er nødt til at sælge ud af sine værdier og sin integritet, siger Helle Hein.

Hendes bog er på en gang et opgør med den måde, man typisk driver værdibaseret ledelse på, og et varmt forsvar for ledere og organisationer, der er bevidste om, hvorfor og for hvem de er til stede. Og på den måde formår at skabe mening for både slutbrugere, medarbejdere og ledere.

- Der er altid en slutbruger, også for skruefabrikanten og departementschefen, og jeg håber da, at den sidste ikke bare tænker, at han skal levere ind til en styrelse, men at det i sidste ende er borgerne, der leveres til. De diakonale arbejdspladser er fænomenalt dygtige til at skabe mening for medarbejderne, fordi man ved, hvem man arbejder for. De værdier, man 'iklædes' her, forplanter sig til en bevidst ledelsesfilosofi i det daglige arbejde, siger Helle Hein.

Værdier og succeser

Interessen for værdibaseret ledelse tog for alvor fart, da en række amerikanske ledelseforskere op gennem 1980’erne og 90’erne mente at kunne bevise, at de mest kommercielt succesfulde virksomheder også var dem med de tydeligste værdisæt. Senere blev der sat spørgsmålstegn ved forskningsmetoderne, og flere af virksomhederne blev også overhalet indenom af endnu større succeser, men interessen hang ved. Værdibaseret ledelse gik som koncept sin sejrsgang, også i Danmark, hvor organisationerne, ofte med ekstern konsulenthjælp, formulerede deres eget (unikke) værdisæt.

Da Mette Morsing, professor ved Copenhagen Business School, for godt 15 år siden, undersøgte 166 virksomheders værdisæt og konkluderede, at de samme 20 værdier gik igen og igen, vakte det opsigt. Dog ikke mere, end at værdiprocesserne fortsatte. Og det er med god grund, mener Helle Hein. For meningsfulde og tydelige værdier kan lette lederens opgave og gøre det nemmere for alle at navigere i hverdagens kompleksitet.

– Rationalet bag værdibaseret ledelse fejler intet. Værdier er identitetsskabende, og værdier er nyttige i en kompleks virkelighed, hvor ufleksible regler og procedurevejledninger skal erstattes med selvledelse og rum til at handle. Men det er klart, at værdierne, hvis de skal give mening og retning, skal leve i hverdagen. Ellers bliver de latterlige, siger Helle Hein.

Kaffebar eller pølsefabrik

Da Helle Hein for nogle år siden forskede i ledelse af kunstnerne på Det Kongelige Teater, observerede hun, hvordan ledelsen, gennem en demokratisk bottom-up-proces med alle medarbejdergrupper, formulerede værdierne: Faglighed, Dialog, Respekt, Engageret fællesskab og Indlevelse.

De værdier havde teaterets kunstnere imidlertid svært ved at se sig selv i. De mente ikke, at værdierne understøttede deres kerneopgave, at levere det ypperste, og kunne derfor ikke finde mening og identifikation i dem.

- En værdi som dialog giver nok ikke den store mening i balletten, hvor instruktør og dansere ikke skal stå og diskutere, hvor højt benet skal løftes. For det bestemmer instruktøren. Teateret endte med at tilføje Mod og Generøsitet til deres værdisæt, men værdisættet er lavet om flere gange siden. Hvilket i sig selv er lidt morsomt, for hvis det laves om hvert 2.-3. år, er det jo intet under, hvis folk ikke kan huske det, siger Helle Hein.

Hun refererer også historien om den daværende operachef Kasper Holten, der en dag fik sig en kop kaffe på en kaffebar og på bagvæggen her kunne studere kaffebarens værdisæt. Som viste sig at minde påfaldende meget om hans eget teaters. Det fik ham senere til at bemærke, at "hvis nogen siger, at teateret bare er en pølsefabrik, kan vi nu sige "nej, det er det ikke. Men måske en kaffebar".

Store og små ølkasser

- Værdier er gode at have som et anker, og jeg har set, hvad værdier kan gøre for en arbejdsplads, hvis man tager dem alvorligt. Men gør man ikke det, så glem det. Så er det spild af medarbejdernes tid. Det karakteristiske for de diakone arbejdspladser er, at de både er ekstremt reflekterede omkring deres værdier på ledelsesniveau, men også løbede diskuterer dem i forhold til den enkelte medarbejder, til brugerne og deres kunder, siger Helle Hein.

Alt for mange ledere forsømmer, efter hendes mening, at folde en meningsskabende fortælling. For eksempel fra de små og store 'ølkasser', som ledere løbende har mulighed for at træde op på. De små ølkasser er symbolske platforme for hverdagens uformelle møder med medarbejderne. De store ølkasser er dem, man holder tale på til sommerfesten, julefrokosten, jubilæumsfesten eller i ledelsens nyhedsbrev.  

Men mange ledere glemmer helt at tale om netop formålet og 'meningen med, at vi er her', og risikerer i stedet at skabe ligegyldighed eller ligefrem irritation hos medarbejderne. Som for eksempel den departementschef, hvis juletale, Helle Hein for nogle år siden overhørte ved et stort ministeriums julefrokost.

- Talen indeholdt kun politiske krav, næste års målsætninger og udfordringer og en række økonomiske nøgletal, der skulle forbedres. Man kan ikke ligefrem sige, at lyset tændtes i medarbejdernes øjne, da denne talende lommeregner foldede sig ud. Tværtimod. Hen imod slutningen af talen mumlede en af de ansatte: "Så ved vi da, hvad der står i hans resultatlønskontrakt!".

Værdier og motivation

Overdreven og ubalanceret nytteetik, kalder Helle Hein fænomenet, som efter hendes mening skal balanceres med en pligtetik og med den meningsskabende og motiverende fortælling. For medarbejdertilfredshed, kundetilfredshed og produktivitet hænger uløseligt sammen, ikke bare på de diakone arbejdspladser, men underbygges også i flere undersøgelser, hvor mening ligefrem udpeges som den væsentligste motivationsfaktor overhovedet.

- Et værdisæt, som rent faktisk leves i hverdagen, er en genial løftestang til at skabe motivation, kundetilfredshed og høj produktivitet, og på de diakonale arbejdspladser er det karakteristisk, at man netop taler meget om, hvorfor og for hvem vi er her. Den stadige refleksion over menneskesynet betyder, at man kan omsætte værdierne til handling og forankre dem i et bevidst menneskesyn. Når værdierne er implementeret i strategien eller står på intranettet, tror mange ledere, at de kan lade dem passe sig selv, men det er først her, lederens egentlige værdiarbejde begynder – og det slutter aldrig, siger Helle Hein.

Hendes råd til ledere er derfor at se at komme op på ølkasserne, store som små, og tage sig tid til at tænke over, hvordan værdisættet kan konkretiseres i de små hverdagshandlinger og ritualer. Mange arbejdspladser kunne også, mener hun, med fordel give deres vision/mission et totaleftersyn og vurdere, om de hænger ordentligt sammen med værdisættet. Og så skal ledere påtage sig at skabe en refleksions- og mødekultur, hvor lederen jævnligt faciliterer samtaler om, hvad værdierne betyder i praksis.

- Mange steder kommer møder til at handle om tidsplaner, bemanding og opgavefordeling, men møder skal også gerne strutte af mening og refleksioner over, hvorfor vi er her. For når værdier skal erstatte regler og procedurer, åbner man også for et enormt fortolkningsrum. Og bliver det rum for stort, bliver man handlingslammet. Derfor skal ledere hjælpe med at fortolke værdierne og ad den vej skabe et fortolkningsrum, som er så stort, at der stadig er plads til fortolkning, men ikke så lille, at det bare erstatter regler og procedurer, siger Helle Hein.

_________________________________________

Meningsskabende værdiledelse på Sankt Lukas Stiftelsen

Som et eksempel på meningsskabelse i hverdagen hos de diakonale arbejdspladser peger Helle Hein på Sankt Lukas Stiftelsen. Stiftelsen har altid været forankret i et kristent grundsyn, men i 2015 formulerede bestyrelse, ledelse og medarbejdere sammen et nyt værdisæt, som sætter ord på, hvad diakoni er i en nutidig praksis, nemlig: Vi vil se mennesket i alle, vi møder. Vi vil vise kærlighed. Vi vil skabe fællesskaber. Vi vil turde.

Disse værdier lever og leves i hverdagen på Sankt Lukas Stiftelsen, og meget konkret i form af ritualer, handlemåder og procedurer, der alle udspringer af værdisættets menneskesyn. For eksempel synger personalet på hospice, anført af hospicepræsten, morgensang på gangene en gang om ugen, og når en patient har fødselsdag, går personalet ind på stuen med flag og synger fødselsdagssang. Nye patienter bydes velkommen med deres navn, som bruges ofte i de samtaler, som personalet har med den døende og de pårørende. Og når en patient dør, køres den døde ikke væk med et anonymt lagen over hovedet, men med et såkaldt dødetæppe i spraglede farver med kunstmotiv på.

- Man gør, som man gør, fordi hvert menneske er unikt, fordi man skal se mennesket, og fordi man skal vise kærlighed og omsorg. Men det er bemærkelsesværdigt, at alle ansatte knytter samme fortælling til de ovennævnte ritualer. Personalets adfærd afspejler rent faktisk værdierne, siger Helle Hein, der pointerer, at værdier kan kommunikeres på flere niveauer.

For eksempel er værdierne på stiftelsens daginstitution kommunikeret meget mere direkte end på hospice. Blandt andet i form af citater, der hænger på væggene i de rum, hvor både børn, forældre og personale færdes. Børnene læser dem næppe, men forældre og medarbejdere mødes hver dag af sætninger som: ”Du kan ikke have med et andet menneske at gøre uden at holde en del af dets skæbne i dine hænder (Løgstrup)”, ”Det har jeg aldrig gjort før, så det klarer jeg sikkert (Pippi)” og ”Livet er som en æske chokolade. Man ved aldrig, hvad der er indeni (Forest Gump)”.

Læs mere i Helle Heins bog 'Ledetråde – Meningsskabende værdiledelse'.