Interviewet i TV2 handlede om en ny undersøgelse, som personaleorganisationerne har gennemført. Den viser, at offentligt ansatte ønsker at blive inddraget, og dermed også leverer mere til arbejdspladsen, når ledelsen er god til at lytte og inddrage medarbejderne.
Tema om offentlig modernisering
Gennem 30 år har politikerne forsøgt at modernisere den offentlige sektor.
Det er ikke så underligt, siger Lotte Bøgh Andersen, der i en årrække har forsket i netop offentligt ansattes motivation og særlige kultur.
“Man vælger bl.a. en karriere som offentligt ansat, fordi man gerne vil gøre en forskel. Altså ud fra en selvforståelse af, hvad der er godt for samfundet. Her anlægger Ziegler en ret stram fortolkning af tingene, hvor det kun servicestandarder, der definerer, hvad der er godt. Den tilgang bliver klart en udfordring for medarbejderne, for vi ved, der er en sammenhæng mellem tilfredshed med jobbet og det man leverer på jobbet,” siger Lotte Bøgh Andersen.
Læs også: KL tager kvælertag på tillidsreformen
Ifølge undersøgelsen er der da også en klar sammenhæng mellem god dialog med ledelsen og medarbejdernes mulighed for at gøre et godt stykke arbejde. 73 procent af de medlemmer, der er enige i, at ledelsen er i god dialog med medarbejderne, er også enige i, at de har mulighed for at udføre deres arbejde fagligt tilfredsstillende. Til gengæld mener kun 4 ud af 10 offentligt ansatte, at de kan udføre deres arbejde tilfredsstillende, hvis dialogen er dårlig.
I interviewet anerkender KL-toppolitikeren da også, at offentligt ansatte vælger karriere af lyst og motivation til at yde. Ziegler mener, at offentligt ansattes omsorgsgen giver lyst til at yde mere til borgerne, siger han.
“Så bliver de måske engang imellem lidt misfornøjede over det, og føler, at de ikke har tid nok til opgaven. Men det er måske til den opgave, som de selv ville have leveret, og ikke den opgave vi som kommune har besluttet skal leveres,” mener Ziegler, som optræder i egenskab af formand for KL’s Løn og Personaleudvalg.
Lotte Bøgh Andersen er ikke i tvivl om, hvad politikeren siger.
Lad være med at yde mere
“Han siger i virkeligheden, lad være med at yde mere, selvom du vurderer, at det er nødvendigt i situationen. Det er lidt ærgerligt, for vi ved, at offentligt ansatte er drevet af deres lyst til jobbet og motivationen til at bidrage til samfundet og hjælpe andre mennesker. Derfor kan man sige, at han måske i stedet burde have sagt, at enhver ekstra indsats påskønnes. Der er jo ikke noget galt i at have travlt,” siger Lotte Bøgh Andersen.
Søren Obed Madsen har forsket i offentlig ledelse, og blogger på DenOffentlige. Han peger i et bogindlæg på, at Ziegler taler ind i en modsætning. På den ene side taler Ziegler traditionelt hierakisk ved at bruge ord som arbejdsgiver, kommunalt ansatte og serviceniveau, og det har en betydning, skriver Obed Madsen.
“Ordene afspejler et syn på organisationen som en hierarkisk virksomhed, der producerer serviceydelser. Succeskriteriet for virksomheden er at leve op til servicestandarden, der er blevet formuleret af ledere,” skriver han.
Læs også: Her er historien bag velfærdsstatens eksistenskrise
Men samtidig taler Ziegler også lige ind i et andet syn end det hierakiske, nemlig hjælpeorganisationen, som den offentlige sektors mange medarbejdere arbejder i. Obed Madsen bider mærke i ord som engagement, mennesker, gøre en forskel og følelser.
“Organisationen er med andre ord en hjælpeorganisation, der skal vise omsorg for mennesker med behov. Personer, der deler dette organisationssyn accepterer ikke organisationen som et hierarki, hvor nogen sætter servicestandarder, som andre skal overholde. Dermed bliver det et individuelt spørgsmål, hvornår noget er gjort godt nok, der er et andet succeskriterium end en servicestandard,” skriver Søren Obed Madsen.
Netop de to syn på organisationen støder sammen i de mangeårige forsøg på at modernisere den offentlige sektor.
Balancering af styring og tillid
Tillidsreformen fik et gennembrud i sommeren sidste år, da flere fagforeninger sammen med KL, Danske Regioner og regeringen fandt sammen om syv principper for samarbejde om modernisering af den offentlige sektor. Her optræder ord som tillid, dialog, åbenhed og engagement så alle parter kan samarbejde om nye og bedre løsninger til gavn for borgerne.
En af fortalerne for tillidsreformen er professor Jacob Torfing på RUC. Han har i flere år ledet forskningsprojekter med fokus på innovation og inddragelse, og han er overrasket over Zieglers udtalelser.
“Vi skal passe på med at lave en alt for rigid styring af frontlinjemedarbejdernes indsats ud fra nøje fastlagte servicestandarder. Dels har borgerne meget forskellige behov, som sjældent kan dækkes af en stardardiseret servicedeklaration. Dels er det vigtigt, at mobilisere medarbejdernes menneskelige og faglige ærgerrighed, som vel er en af den offentlige sektors største ressourcer,” siger Torfing.
Dermed peger han på en central udfordring i de senere års debat om fremtidens lederskab i den offentlige sektor. Den handler om balancen mellem tillidsreformen og den rå styring gennem New Public Management, men Torfing mener, at medarbejderne er en væsentlig faktor i den omstilling.
“Mere tillid og faglig frihed betyder ikke nødvendigvis mere og dyrere omsorg. Tillidsbaseret ledelse, der giver offentlige medarbejdere plads til at udfolde deres faglighed og empati, kan sagtens kombineres med et aktivt medborgerskab og en rehabiliteringstankegang, der handler om, at borgerne skal hjælpes til at tage ansvar for deres eget liv, og at de skal lære at skubbe på egen velfærdsydelse. Det giver også bedre økonomiske resultater,” siger Torfing.
Prædefinerede standarder er gift
Han henviser blandt andet til de senere års stigende fokus på rehabilitering, hvor borgerne i stedet for blot at få bevilget uforpligtende hjemmehjælp eller anden omsorg, nu i højere grad bliver inddraget, og den offentlige medarbejders opgave er en helt anden.
“Når en plejeassistent kommer ud til fru Hansen, så skal hun hjælpe hende til at bruge sine egne ressourcer til at blive længst muligt i eget liv og skabe mest mulig livskvalitet for sig selv. Det sker bedst gennem en åben dialog med fru Hansen, hvor plejeassistenten bruger sin faglighed og sit omsorgsgen til at finde ud af, hvilke særlige behov fru Hansen har, og hvordan disse behov kan tilfredsstilles gennem en blanding af omsorg og hjælp til selvhjælp inden for de tids- og ressourcemæssige rammer, der er til rådighed. Her er stive og prædefinerede servicestandarder det rene gift,” siger Jacob Torfing.
Ifølge Torfing kræver en smartere indretning af den offentlige sektor i dag, at medarbejderne bliver inddraget og får den nødvendige fagprofessionelle frihed til at løse deres opgaver.
“Vi må på den ene side vise tillid til de offentlige medarbejderes håndtering af borgernes forskelligartede og varierende behov og på den anden side fortsætte udviklingen af det aktive medborgerskab, hvor vi antager, at borgerne altid selv kan bidrage aktivt til at dække deres egne nehov og forøge deres livskvalitet,” siger Torfing og peger på Københavns Kommune, hvor netop hjemmeplejeområdet de senere år har undergået en tillidsreform.
FAKTA: Det sagde Michael Ziegler i TV2 i sin egenskab af formand for KL's Løn og Personaleudvalg - Se interviewet her
"Vi har jo dygtige og engagerede medarbejdere, som gerne vil gøre det godt nok. Og der er det altså nogen gange en ledelsesopgave at sige til vores medarbejdere, at det er det her, der er serviceniveauet, og når vi har leveret det serviceniveau, så er det godt nok.
Det er det der er udfordringen ved at have medarbejdere, der har valgt at være kommunalt ansatte, fordi de ønsker at gøre en forskel for borgerne.
Hvis en ældre borger er blevet visiteret til personlig og praktisk hjælp i et eller andet omfang. Når så den personlige og praktiske hjælp er leveret - og det er jo en hjælp der er blevet visiteret af dygtige og fagligt uddannede visitatorer - hvis så hjælperen ude i borgerens hjem føler at man gerne ville have leveret noget mere, jamen så er det selvfølgelig en menneskelig reaktion, men vi kan jo ikke sætte serviceniveau på den måde, at det er den enkelte, der vurderer, hvor meget der skal gives. Det må jo være ud fra nogle servicestandarder, og det er jo det, der bliver leveret.
Så skal vi være dygtige til også som ledere, at sige til vores medarbejdere, jamen, så er det også godt nok. Så har du leveret det, der skulle leveres, og det kan du være glad for og stolt over, og skal du ikke kræve mere af dig selv.
Det der er det besluttede serviceniveau er det vi skal levere til borgerne. Det er vores vigtigste opgave, og når vi har leveret det serviceniveau skal vi også være tilfredse med vores indsats.
Vores medarbejdere er meget ofte sådan indrettet, at de har det her omsorgsgen som gør, at de gerne vil yde noget mere til borgerne. Så bliver de måske engang imellem lidt misfornøjede over det, og føler, at de ikke har tid nok til opgaven. Men det er måske til den opgave, som de selv ville have leveret, og ikke den opgave vi som kommune har besluttet skal leveres. "
