Udtrykket 'arbejderen ' er langsomt gledet ud og erstattet med ordet 'medarbejder'. Dermed opløses konflikten eller modsætningen mellem arbejdstageren og arbejdsgiveren. Tilbage har vi dem der er 'med'. Undervejs har ledere i tusindtal lært metoder, der afmonterer den enkelte ansattes kritik, mener sociolog og forsker Rasmus Willig.
Han har studeret og indsamlet eksempler på, hvordan moderne ledere afviser kritik på arbejdspladsen. Her er et eksempel:
”Du skal lære at finde dig i lidt mere”
Citatet vakte særlig opmærksomhed hos Rasmus Willig, da han mødte det for omkring seks år siden. De følgende år har han indsamlet flere eksempler og identificeret en helt særlig kompetence hos mange ledere. Den resiliente attitude.
Willig konkluderer, at nye strukturer på arbejdspladsen kræver, at medarbejderen skal være konstruktiv, og mange ledere og arbejdspladser oversætter den tilgang til en attitude, der afviser alle former for kritik. Udtrykker en medarbejder en form for kritik opfattes det som om pågældende modarbejder arbejdspladsens værdisæt, og kritikken afvises og afmonteres.
Den neoliberale stat
Rasmus Willig kalder det den resiliente attitude. Han ser et skifte fra den liberale stat, som har været garant for at sikre borgernes sikkerhed, til en ny stil praktiseret i regi af den neoliberale stat.
“Med opkomsten af et neoliberalt regime og med opkomsten af en resilient attitude, vil stater begynde at udsætte deres borgere for en lille smule fare. Sådan at de bliver mere hærdede,” siger Willig.
Resiliens er udtryk for, at mennesket skal hærdes eller gøres modstandsdygtigt. Du skal som medarbejder være i stand til at overkomme de problemer, du møder på arbejdspladsen. Arbejdet skal udføres uden svinkeærinder og efter ordre og jobbeskrivelser. Lederne tager sig af ledelsen og kommunikerer forandringer, når de skal gennemføres. Organisationen ekspederer i kraft af medarbejderne og implementerer i kraft af ledelsens beslutninger. Ingen slinger i geledderne. Den udvikling vil ifølge Willig sætte sig dybt i medarbejdernes måde at handle og agere på.
“Det er konkurrencesoldatens attitude. Det er den der klarer sig på trods af at man har været i krig, har været voldtaget, har været udsat for et uheld eller haft en uheldig barndom,” siger Willig.
Du skal være med
Medarbejderen er i den nye tid 'med' og ikke en modarbejder. I det moderne samfund er styrkeforholdet mellem lederen og medarbejderen ændret eller direkte opdelt. Lederen passer sit arbejde, medarbejderen passer sit.
Lederen tilser at det nødvendige ansvar og de krævede rammer for medarbejderens arbejde er til stede, så medarbejderen kan være så effektiv som muligt. Det overfører med andre ord et ledelsesmæssigt ansvar til medarbejderen, men ikke et lederskabsansvar. Ifølge Willig en decentralisering af ansvaret. Et individualiseret ansvar medfører, at medarbejderen udstyres med et med- eller måske endda egentligt hovedansvar for sit arbejde. Deraf følger, at medarbejderen kan og skal yde ofre for at blive hærdet.
“Den resiliente er en som accepterer tingenes tilstand som et generelt vilkår. Der er ikke noget, du kan gøre ved det. Det eneste du kan gøre er at se nogle muligheder i de strukturelle huller, fordi kriserne er permanente, og fordi vi alle er sammen,” mener Willig.
Han advarer kraftigt imod denne udvikling, fordi den stopper fornyelse og fremskridt. Sociologen påpeger, at kritik er nødvendig for at sikre fremskridt.
“Kritik leder til moralske og sociale fremskridt,” siger Willig.
Med den resiliente udvikling holdes medarbejderne ude af enhver udvikling, mens lederne drøfter, vurderer og træffer beslutninger om fremtiden. Du skal som medarbejder derfor forstå at tilsidesætte dig selv for det såkaldte fælles bedste, som dine ledere tager sig af.
Er du indforstået med det?
FAKTA: 25 måder din leder afviser kritik på
Ifølge Willig afvises og afmonteres kritikken. Det sker skridt for skridt. Først og fremmest kommer det til udtryk ved et overordnet værdisæt, altså en konsensustanke. Denne konsensustanke kan ikke udfordres, derfor må din kritik være inden for rammerne af den. Dernæst indsættes der ukonkrete mål; målsætningen er altid i udvikling, og derfor vil kritikken ikke have en base. Læs ledernes afledningsmanøvrer:
1: "Du skal lære at finde dig i lidt mere."
2: "Med den negative attitude skulle du måske tage på wellness."
3: "Du behøver ikke at kunne lide dit arbejde."
4: "Har du problemer på hjemmefronten, for du klarer det ikke så godt her?"
5: "Du skal gøre op med dig selv, om der ikke er noget i vejen med dig."
6: "Det er altså kun dig, der mener, at der en konflikt."
7: "Du må blive bedre til at sige fra."
8: "Hvis du er utilfreds, må du sige op."
9: "Du er et brokkehoved."
10: "Jeg tror snart vi skal have en samtale med HR, dig og mig."
11: "Du skal ikke hidse dig op over noget du ikke kan lave om på."
12: "Nå, det var da godt du kom af med den, hvad?"
13: "Hvis du ikke kan udvikle dig, er du under afvikling."
14: "Du virker meget berørt. Skal vi holde en lille pause, så du kan komme dig?"
15: "Du skal heller ikke være her til evig tid."
16: "Har du nogen idé om, hvad vi skal gøre ved det?"
17: "Du skal være glad for at du har et arbejde."
18: "Jamen det er et vilkår, sådan er det alle steder."
19: "Lad nu vær med at gøre et større nummer ud af det."
20: "Nu synes jeg lige vi skal tage JA-hatten på."
21: "Jeg hører hvad du siger, men er ikke min oplevelse."
22: "Skal du ikke hjem?"
23: "Jeg hører hvad du siger, men det bliver ikke anderledes."
24: "Behøver du at være sådan en betonsocialist?"
25: "Jamen det et vilkår, sådan bliver det, der er intet at gøre."
Hvilken er din favorit?
Genkender du ovenstående fra din arbejdsplads? Fra din leder? Hvad betyder det for en god udvikling? Passer det med udviklingen andre steder i samfundet? Har Willig ret?
Sig din mening og giv kritik på DenOffentlige.dk - bare det giver mening. Del dine oplevelser og dit bud på, hvad der kan gøres, hvis der skal gøres noget overhovedet.
Læs Willigs essay om afmontering af kritik
