Den evige forandringsbølge skaber apatiske og kyniske medarbejdere

”Når man laver en organisationsændring, så er der rigtig meget, der går tabt. Nogle af de ting, som vi gjorde i det gamle, det fungerede faktisk rigtig godt. Nu er vi organiseret på en anden måde, og jeg tænker, at alle bruger rigtig meget energi på at finde sig selv i den nye struktur.” 

Sådan beskriver en medarbejder sin oplevelse af alle de forandringer, som Næstved Kommune har gennemgået siden kommunalreformen i 2007. Gentagende forandringer betyder tab af arbejdsrutiner, og der skal bruges tid og ressourcer på at opbygge nye. Når den ene forandring afløser den anden, stopper medarbejderne med at involvere sig, konkluderer et studieprojekt fra Roskilde Universitet (RUC).

Forandringer implementeres med for kort interval 

Forandringer er blevet en fast del af arbejdslivet i de danske kommuner. RUC-projektet har over en periode undersøgt, hvordan gentagne organisatoriske forandringer blev oplevet og håndteret af medarbejderne i en underafdeling i Næstved Kommune. Kommunen har gennemgået så mange forandringer, at medarbejderne ikke har oplevet længerevarende perioder med arbejdsmæssig stabilitet siden kommunalreformen i 2007. 

Projektet konkluderer, at de mange forandringer ”har medført frustration, skepsis og forandringsspecifik kynisme på medarbejderniveau”.  

Siden kommunalreformen er der i Næstved Kommune med kort interval blevet implementeret tre store omfattende centersammenlægninger og flere mindre forandringer, som har forlænget medarbejdernes oplevelse af usikkerhed. De mange forandringer belaster medarbejderne, da de skal genetablere nye rutiner, hvilke forstyrres, når en ny forandring skal implementeres. Dette betyder, at der er en tendens til, at medarbejderne holder op med at involvere sig i nye forandringer, fordi den manglende stabilitet skaber en fornemmelse af tids- og ressourcespild. Medarbejderne giver i projektet udtryk for, at de har mistet troen på, at forandringen er vedvarende, hvilket har udviklet sig til frustration og en kynisme mod nye forandringer. 

Er det kommunaldirektøren, der sætter sit fingeraftryk?

Kynisme mod forandringer kommer til udtryk hos medarbejderne, fordi de er begyndt at tvivle på motiverne bag implementeringen af forandringerne. På baggrund af en workshop, hvor medarbejderne skulle diskutere Næstved Kommunes forandringshistorie, viser der sig ifølge projektet en tendens til, at medarbejderne kobler forandringerne sammen med skift af kommunaldirektører. Kommunen har i år gennemgået en omfattende centersammenlægning og efter implementeringen, blev der ansat en ny kommunaldirektør. 

En medarbejder forklarer sin oplevelse: ”Så lur mig, om vi ikke om en fire-fem års tid, så skal den her kommunaldirektør sætte sit fingeraftryk på organisationen. Sådan har det nok været igennem tiderne”. 

Næstved Kommune har haft tre kommunaldirektører og tre større forandringer de seneste 10 år. Kommunaldirektøren, som blev ansat efter kommunalreformen, igangsatte og implementerede i 2012 en større forandring, hvor syv store forvaltninger blev splittet i 17 mindre centre. Året efter i 2013 fik kommunen en ny kommunaldirektør, som i 2017 gennemførte en centersammenlægning, hvor de 17 centre blev lagt sammen i 10 større centre. Tre måneder efter implementeringen af denne forandring fik kommunen igen en ny kommunaldirektør. 

Omkring den sidste forandring og den afgående kommunaldirektør beskriver en medarbejder sin frustration:

”Jeg sidder med den der følelse: Og så forsvandt han! Det kan jeg godt ind imellem få et lidt moralske opstød over. Hvad bilder han sig ind?” 

Der viser sig en tendens til, at der er sket et skift i kommunaldirektører umiddelbart efter implementeringen af en gennemgribende forandring. Dette kan opleves som om, ”at kommunaldirektøren og ledelsen implementerer forandringer for at sikre sit eftermæle frem for at tænke på kommunens bedste”, fremgår det af studiet. Denne forestilling er problematisk, da det skaber en mistillid hos medarbejderne. Hvis medarbejderne tvivler på motiver bag forandringer, er de nemlig mindre villige til at investere tid og ressourcer i at skabe nye rutiner og sociale relationer, idet der er uvished om, hvornår de igen skal gennemgå en ny forandring. Det udfordrer derfor en succesfuld implementering af forandringen, fastslår studiet.

For mange forandringer gør medarbejderne immune

Selvom medarbejderne giver udtryk for, at forandringer er et vilkår i det kommunale, så konkluderer projektet, at jo flere forandringer, de gennemgår, jo større chance er der for, at de involverer mindre sig følelsesmæssigt og bliver mere kyniske. En medarbejder med over 10 års anciennitet forklarer, hvordan hun håndterer nye forandringer: ”Jeg parkerer det væk fra mig, indtil det bliver til virkelighed. Det er sådan min strategi og overlevelse i det.” Fordi der er blevet implementeret for mange organisatoriske forandringer, vælger flere af medarbejderne at trække sig fra processen og være afventende. Det er især medarbejdere, som før har haft negative oplevelser ved forandringer, som vælger at trække sig. 

Det er især mindre forandringer, som kun rammer enkelte enheder, som er medskabende for den kyniske håndtering af nye forandringer, da der er en tendens til, at der tages flere organisatoriske forbehold ved større forandringerne. Medarbejderne i Næstved Kommune er overvejende accepterende overfor, at der sker forandringer. De tvivler dog på motiverne bag og anser ikke forandringerne som værende vedvarende, hvilket gør, at flere er adaptive og kyniske i deres håndtering af nye forandringer. Ifølge projektet skal kynisme derfor ikke kun ses et udtryk for forandringsmodstand, men mere som et forsøg på at beskytte sig selv. Ved ikke at involvere sig, forsøger medarbejderne at undgå at blive skuffet og opleve tidsspilde, hvis der opstår problemer som følge af nye forandringer. 

FAKTA: 3 anbefalinger til den gode organisatoriske forandring

• Man kan mindske kynisme hos medarbejderne, hvis forandringer implementeres langsommere og mere gradvist over en længere periode. 
• Det er bedre at implementere og gennemgå én stor og mere omfattende forandring i stedet for flere små. 
• Medarbejderinddragelse og information omkring forandringen er vigtige faktorer, og det har en positiv effekt, hvis medarbejderne beholder nogle kendte elementer, såsom enten kollegaer, chefer eller lokaler.  

  Hvad er forandringsspecifik kynisme? Indenfor organisationsteori taler man om, at kontinuerlige forandringer kan gøre medarbejderne kyniske. Kynisme kommer til udtryk gennem en mistro til ledelsens motiver, manglende involvering, apati og følelsesløshed, samt en afvisende ligegladhed overfor forandringen. Det skabes gennem længerevarende negative følelser, såsom frustration, pessimisme og mistillid til motiverne bag forandringerne  

NOTE: Ovenstående artikel er udgivet som en del af et samarbejde mellem RUC og DenOffentlige, hvor kandidater kan få udgivet artikler om specialeopgaver, der fremlægger ny relevant viden.